blog

Directies, maak onderscheidende familiewaarden zichtbaar

Logistieke dienstverlening

Directies, maak onderscheidende familiewaarden zichtbaar
Jacqueline Driessen

Wat maakt familiebedrijven toch zo bijzonder? Betrokkenheid! Een mooi gegeven natuurlijk maar dat alleen is niet genoeg. Directie, je moet wel iets doen met die onderscheidende familiewaarde, bepleit Jacqueline Driessen.

Wat maakt familiebedrijven bijzonder? In mijn blog ‘Zetten familiebedrijven hun onderscheidende waarden wel in?’ werd duidelijk dat familiebedrijven als vanzelf het gevoel van sterke betrokkenheid oproepen. En dat het juist die betrokkenheid is, die zo van belang is voor het krijgen en onderhouden van goede relaties. Aan de ene kant is het een belangrijke waarde voor klanten en aan de andere kant voor de medewerkers van een bedrijf. Om het gevoel dat betrokkenheid oproept, ook daadwerkelijk waar te maken naar alle partijen, moet er wel wat gebeuren: directies moeten aan de slag!

Betrokkenheid begint in de eigen organisatie

Opdrachtgevers van dienstverlenende organisaties willen te maken hebben met klantgerichte bedrijven. Dit zijn organisaties die laten zien dat zij de belangen van de klant dienen en waar medewerkers actief en betrokken met hen meedenken aan oplossingen en verbeteringen. Een organisatie die van toegevoegde waarde is voor hun opdrachtgevers.

Om daadwerkelijk op deze manier te kunnen werken heb je als organisatie bevlogen en betrokken medewerkers nodig. Medewerkers die het beste uit zichzelf kunnen halen. Medewerkers die door de directie / management en de organisatie(structuur) gestimuleerd worden mee te denken en te verantwoordelijkheid nemen.

Aan de basis van zo’n organisatie staan directies die geloven dat je aan medewerkers moet vragen wat en waar er verbeterd kan worden. Staan directies die vinden dat hun bedrijf beter presteert wanneer medewerkers actief betrokken zijn bij doelstellingen en uitdagingen van de onderneming. Staan directies die vertrouwen hebben in de kwaliteit van de medewerkers en in medewerkers willen investeren omdat ze vinden dat daar de bron voor verbetering is.

Staat traditie veranderingen in de weg?

In familiebedrijven is de organisatiecultuur en de wijze waarop er leiding wordt gegeven vaak diep geworteld in het bedrijf. De traditionele top-down organisatiestructuur, waarbij de baas een sterke leider is en als initiatiefnemer wordt gezien, is geen uitzondering. Ook kennen de bedrijven veel loyale werknemers met lange dienstverbanden. Zaken gaan op de oude vertrouwde manier en dat vindt men goed. Het gevaar loert echter dat de verandergezindheid, het kunnen nemen van initiatieven voor verbeteringen en innovaties en het aanpassingsvermogen op marktsituaties, hierdoor worden beperkt. Terwijl innovatie en flexibiliteit worden gezien als een belangrijke voorwaarden om concurrentiekracht te vergroten en nieuw werk aan te trekken.
Het antwoord op dit gevaar ligt in het anders omgaan met de uitdagingen van de onderneming en het gedeeltelijk willen loslaten van tradities.

Sociale innovatie

Het anders omgaan met de manier waarop zaken worden georganiseerd, beslissingen worden genomen en medewerkers worden betrokken bij doelen van de onderneming heet sociaal innoveren. Sociale innovatie is het vernieuwen van de arbeidsorganisatie, met als doel de kwaliteit en de  productiviteit te verbeteren. Het uitgangspunt is dat medewerkers als de spil van de vernieuwing worden gezien. Door het investeren in mensen en de manier waarop medewerkers samenwerken, worden voorwaarden gemaakt waarin verbeteringen en innovaties beter en sneller tot stand komen. Medewerkers worden actief betrokken bij de beleidsvoering van de onderneming. De organisatie maakt gebruik van ideeën van medewerkers om situaties te verbeteren en aan innovaties te werken.

Samenwerken 1 + 1 = 3.0

Optimaal samenwerken heeft als resultaat dat het geheel groter wordt dan de som der delen. Logistieke dienstverlener Micodo uit Nijmegen deelt deze visie. Directeur Natasja Vink: “Wij waren met het thema 1+1=3 van TLN genomineerd voor de ondernemersprijs 2016. Het is een aansprekend thema dat wij in onze organisatie graag levend willen houden. Wij richten ons daarbij nu op de manier waarop wij intern samenwerken. Samen met Jacqueline Driessen zijn we begonnen om dit proces te optimaliseren onder de werktitel ‘Samen maken we het verschil’. Het doel is dat wij steeds beter willen blijven samen werken aan duidelijke gemeenschappelijke bedrijfsdoelstellingen. Wij willen onze medewerkers nog duidelijker dan wij nu al doen, erbij betrekken, maar ook verantwoordelijkheid geven voor verschillende projecten. Wij vinden het belangrijk dat onze mensen ondersteunt worden om dit ook echt te kunnen doen. De planners hebben onlangs een training gehad om te leren werken met smart doelstellingen en om de onderlinge samenwerking te verbeteren. Tijdens de training is een aansprekend verbeterthema in onze organisatie als casus genomen, zodat we hier ook gelijk in de praktijk mee aan de slag kunnen gaan. Wij willen steeds meer gaan werken aan duidelijke doelen waar we telkens andere groepen medewerkers voor verantwoordelijk maken. Dit soort werkgroepen wisselen naar gelang het thema van samenstelling en dit komt dan ook de samenwerking in de totale organisatie ten goede. Uiteraard blijven wij als directie wel vinger aan de pols houden en de voortgang in de gaten houden. Heino en ik geloven dat deze werkwijze kwalitatief betere resultaten gaat opleveren.”

Meedenken als tweede natuur

Terugkomend op de belangrijke waarde ‘betrokkenheid’, waar in het begin van dit stuk over wordt geschreven, is dit een optimale werkwijze om de betrokkenheid van medewerkers bij de doelen en resultaten van de onderneming te vergroten. Ook gaan medewerkers met andere disciplines samenwerken, wat tot gevolg heeft dat er een breder inzicht ontstaat en beslissingen vanuit een breder perspectief worden genomen. Mensen gaan elkaar opzoeken en gaan doelgerichter aan de slag. De kans dat projecten ook echt slagen wordt vele malen groter. Wanneer er tegelijkertijd ook aandacht is voor de manier waarop men samenwerkt en er gewerkt wordt aan vaardigheden die daar voor nodig zijn, dan zal het resultaat al maar beter worden. Er zal een nieuwe attitude ontstaan waar meedenken een tweede natuur in de organisatie wordt. Dit meedenken is de basis om te laten zien dat je als bedrijf betrokken bent bij elkaar en bij opdrachtgevers. Betrokkenheid als bedrijfswaarde wordt op deze manier zichtbaar.

Werken volgens de principes van sociale innovatie levert veel op. Verbeterplannen komen inhoudelijk van de grond, maar zeker zo belangrijk is dat deze manier van werken heel veel energie oplevert. Een energie die gewoon al in de organisatie aanwezig is en die nu ook gebruikt gaat worden. Talent wordt benut, mensen gaan zich ontwikkelen, leren overschrijdend kijken en werken, worden verantwoordelijk en voelen hun toegevoegde waarde, leren elkaar anders kennen, begrip hebben voor elkaar en voor de directie en management. Met andere woorden; mensen werken met plezier.

Advies Topsector Logistiek

Vanuit de Topsector Logistiek klinkt het advies dat ondernemers de kennis en kwaliteiten van medewerkers beter moeten benutten om het werk slimmer te organiseren. Sociale innovatie wordt zelfs als een voorwaarde gezien om technologische innovatie te laten slagen. Dus directies: aan de slag met sociale innovatie!

Auteur Jacqueline Driessen is eigenaar van CommitCompany en ervaringsdeskundige logistieke familiebedrijven.

Reageer op dit artikel