blog

Angst als drijfveer voor gedragsverandering

carrière & mensen

Angst als drijfveer voor gedragsverandering
Michel van Buren, directeur en veranderexpert bij BLMC

Soms ontbreekt de tijd om medewerkers uitgebreid te betrekken bij elke stap in een verandertraject. In dat geval kan het inboezemen van angst een effectieve manier zijn om medewerkers aan te zetten tot gedragsverandering. Deze aanpak is volgens Michel van Buren van BLMC echter alleen succesvol als die gepaard gaat met het bieden van oplossingen.

Weerstand tegen verandering is helaas niet altijd volledig te elimineren. Dat is bijvoorbeeld het geval als de verandering betrekking heeft op omstandigheden die buiten de directe werkzaamheden van de medewerkers liggen, zoals een verhuizing van de organisatie. In veel gevallen kan de weerstand echter wel worden geminimaliseerd. Daarvoor zullen de medewerkers ervan moeten worden overtuigd dat verandering noodzakelijk is. Dit artikel geeft in aanloop naar het seminar Veranderkunde voor Logistiek Professionals op donderdag 8 oktober inzicht in een mogelijke aanpak daarvoor.

Een voorbeeld is de keuze van het management om over te stappen op een geavanceerder IT-systeem. Als de reden voor de aanschaf van het nieuwe systeem niet direct duidelijk is, zal een groot deel van de medewerkers zich tegen deze verandering verzetten. Dergelijke beslissingen worden vaak hoger in de organisatiestructuur op basis van goede argumenten gemaakt, maar de vertaalslag van die beslissing naar het uitvoerend personeel laat vaak te wensen over. Het management krijgt de taak om uit te leggen wat de verandering inhoudt, waarom die noodzakelijk is en hoe die gerealiseerd wordt, maar slaagt daar vaak onvoldoende in. De reden: ze hebben te weinig kaas gegeven van gedragsbeïnvloeding.

Protection Motivation Theory

Een belangrijke drijfveer voor gedragsverandering is angst. Dat stelt de psycholoog Rogers, die dat heeft verwoord in de ‘protection motivation theory’. Deze theorie laat zien hoe managers veranderingen kunnen bewerkstelligen door de medewerkers angst in te boezemen. Dat is een onconventionele methode die bij menige manager weerstand zal oproepen, maar die wel effectief kan zijn. Dat blijkt bijvoorbeeld uit het verhaal van General Motors, dat deze aanpak gebruikte toen het de slag met ‘de Japanners’ dreigde te verliezen. Deze verandertechniek dient echter wel zeer doordacht en professioneel te worden ingezet.

Het inboezemen van angst is vooral zinvol als voor de gebruikelijke aanpak – de medewerkers bij de beslissingen betrekken en samen met hen het verandertraject doorlopen – geen gelegenheid bestaat.  Angst motiveert medewerkers namelijk om hun gedrag snel aan te passen. De protection motivation theory is dus vooral effectief als er sprake is van grote tijdsdruk.

Oplossingen bieden

Of medewerkers wel of niet willen veranderen, hangt volgens de theorie van Rogers af van hun antwoorden op twee vragen:

  1. In hoeverre is de huidige situatie een bedreiging voor mij?

Medewerkers gaan anders denken als ze de huidige situatie als een bedreiging gaan zien. Een bedreigende situatie leidt namelijk tot angst, bijvoorbeeld de angst voor verlies van bonussen, privileges of erger nog: verlies van de baan. Medewerkers bewust maken van de bedreigende situatie, is een effectieve manier om hen in beweging te krijgen.

  1. In hoeverre kan ik omgaan met deze bedreiging?

Alleen het feit dat werknemers zich bewust zijn van de bedreigende situatie, is echter niet voldoende voor gedragsverandering. Daarvoor is het van groot belang dat de werknemer zichzelf in staat acht om zijn gedrag te veranderen. Met andere woorden: er moet altijd licht aan het einde van de tunnel gloren. Het is aan de leidinggevende om mogelijke oplossingen voor de bedreiging aan te reiken en uit te leggen hoe die oplossingen ingezet kunnen worden. Belangrijk is dat de werknemer zo min mogelijk moeite moet doen om te veranderen, bijvoorbeeld door hen hulpmiddelen, trainingen, of documentatie aan te bieden.

Kortom: gedragsverandering kan op gang worden gebracht als medewerkers zich realiseren dat de huidige situatie onhoudbaar is en voor henzelf een grote bedreiging vormt. Tegelijkertijd moeten zij ervan overtuigd zijn dat ze in staat zijn hun gedrag te veranderen en de onhoudbare situatie ten goede te keren.

Voorbeeldsituatie

Neem als voorbeeld een productiebedrijf dat de kwaliteit van zijn producten ziet teruglopen omdat de machines verouderd zijn. Dat leidt tot toenemende klachten van klanten, zodat het management zich genoodzaakt ziet de verouderde machines te vervangen door nieuwe. Bij medewerkers kan dat weerstand oproepen. Het productieproces zal immers veranderen, en zij zullen moeite moeten doen om de nieuwe werkwijze aan te leren. Toch is verandering noodzakelijk om klanten te behouden.

Een oplossing bestaat uit het attenderen van de medewerkers op de gevolgen van de afnemende kwaliteit zoals de ontevredenheid van klanten, de toenemende werkdruk en uiteindelijk de inkrimping van de organisatie. Het resultaat is dat ook de medewerkers de situatie als bedreigend gaan ervaren en eerder geneigd zijn om in actie te komen. Vervolgens moeten zij wel daarvoor de ondersteuning krijgen, denk aan een training in het gebruik van de nieuwe machines en uitleg over de nieuwe werkwijze.

Communicatie

Communicatie speelt een zeer cruciale rol in deze aanpak. Er moet voortdurend balans zijn tussen het verspreiden van berichten die angst inboezemen en het uitzetten van de lijnen die tot verbetering van de situatie leiden. Managers moeten zich realiseren dat elke vorm van communicatie – of het ontbreken ervan – belangrijke signalen afgeeft aan de medewerkers. Transparantie is hierbij het sleutelwoord. Als medewerkers het gevoel krijgen dat informatie wordt achtergehouden, vergroot dat de angst en onzekerheid en daalt de bereidheid om tot verandering te komen.

Seminar Veranderkunde 8 oktober 2015

Tijdens het seminar Veranderkunde voor Logistiek Professionals op 8 oktober in Amersfoort gaat Michel van Buren van BLMC tijdens een interactieve workshop nader in over het effectief beïnvloeden van gedrag en de rol van managers daarin. Vorig jaar werd de workshop van Van Buren door de deelnemers beoordeeld met een ruime acht.

Over twee weken verschijnt op Logistiek.nl een volgend artikel over dit onderwerp: het beïnvloeden van opvattingen die veranderingen tegenhouden. Lees ook het eerder verschenen artikel ‘Logistiek manager vergeet gewenst gedrag te benoemen’.

Reageer op dit artikel