blog

Hoe selecteer je logistiek professionals?

carrière & mensen

Hoe selecteer je logistiek professionals?

Medewerkers kunnen een organisatie maken of breken, dat geldt ook voor logistiek professionals. Hoe hoger in de organisatiestructuur, hoe sterker deze stelling van toepassing is. Michel van Buren legt uit dat het selecteren van de juiste logistiek professional complexer is dan vaak wordt gedacht. Hoe selecteer je logistiek professionals?

Wie de verkiezing van de Logistiek Manager van het Jaar op de voet volgt – nu of op 5 maart tijdens de finale – ontwikkelt vaak bewust of onbewust een eigen voorkeur voor één van de genomineerden. De vraag is waarop de keuze van de persoonlijke favoriet is gebaseerd. Op de competenties of de prestaties van de favoriet? Of speelt ook de persoonlijke ‘klik’ met hem of haar een rol, bijvoorbeeld vanwege een gedeelde visie of gedeelde normen en waarden?

Onnodig hoog verloop

Onderzoek van Saks en Asforth uit 1997 toont aan dat de ‘fit’ tussen persoon en organisatie een belangrijk onderdeel van selectieprocedures hoort te zijn. Wie een logistiek professional zoekt met een groot commitment, die zich langdurig aan een bedrijf wil verbinden, moet niet alleen letten op de ‘fit’ tussen persoon en functie, maar ook op de fit tussen persoon en organisatie. Met andere woorden: het profiel van de kandidaat moet aansluiten op zowel de functie-eigenschappen als de bedrijfscultuur en de visie van de organisatie. Als op één van beide punten sprake is van een mismatch, werkt dat belemmerend voor het functioneren en het commitment van de logistiek professional. Uiteindelijk leidt dat tot een onnodig hoog verloop binnen de organisatie.

‘Evidence-based’ aanpak

De selectie van de juiste logistiek professional staat of valt met de gehanteerde selectieprocedure. Hoewel in de logistieke sector vaak nog te gemakkelijk wordt gedacht over het aannemen van professionals, tonen de conclusies van Saks en Ashforth aan dat het selectieproces een complexe aangelegenheid is die een grote mate van zorgvuldigheid verdient.
Een belangrijk onderdeel van elke zorgvuldige selectieprocedure is een ‘evidence-based’ aanpak. Doel is op basis van wetenschappelijk gefundeerde selectiemethodieken vast te stellen welke professional het meest succesvol zal zijn binnen een specifieke logistieke organisatie. Om dat te kunnen beoordelen, is kennis van en ervaring in de logistiek een belangrijke voorwaarde voor de selecteur. En de selecteur moet rekening houden met het unieke karakter van die logistieke organisatie om de fit tussen ‘persoon en organisatie’ te kunnen beoordelen.

Een ‘evidence-based’ aanpak moet niet alleen inzicht bieden in de fit tussen persoon en functie, maar ook in de fit tussen persoon en organisatie. Inzichten uit de personeelspsychologie helpen daarbij. In de afgelopen decennia zijn door bedrijfspsychologen verschillende beoordelingsinstrumenten ontwikkeld die gebruikt worden om aan de hand van verschillende criteria het functioneren van een logistiek professional te voorspellen.

Voorspellend voor het succesvol uitvoeren van de functie

Aan het eind van de twintigste eeuw hebben de wetenschappers Schmidt en Hunter onderzocht welke factoren het meest voorspellend zijn voor succesvol functioneren. Zij concluderen dat cognitieve capaciteiten de hoogst voorspellende waarde hebben voor het succesvol uitvoeren van de functie. Inzicht in de cognitieve capaciteiten van een professional krijgen we met capaciteitentests, waarbij – mits op een juiste wijze uitgevoerd –  het probleemoplossend, redeneer-, en leervermogen, het plannen, het abstract denken en het begrijpen van complexe ideeën worden gemeten. In feite zal een logistiek professional vrijwel al deze kwaliteiten nodig hebben in zijn of haar functie.

Kennis en ervaring in logistiek

Uit hetzelfde onderzoek van Schmidt en Hunter blijkt echter dat de mate waarin de cognitieve capaciteiten iets zeggen over succesvol functioneren, sterk wordt beïnvloed door de kennis en ervaring van de logistiek professional in zijn vakgebied. Daarom stellen beide wetenschappers dat het meten van het intellect altijd gepaard moet gaan met het uitgebreid in kaart brengen van de kennis en ervaring van de logistiek professional.
Behalve cognitieve capaciteiten zijn er volgens Schmidt en Hunter nog andere sterke voorspellers van succesvol functioneren. Daaronder vallen simulatieopdrachten/functieproeven en persoonlijkheid, met name integriteit en ordelijkheid. Simulatieopdrachten of functieproeven en een persoonlijkheidstest horen dus een belangrijk onderdeel van de selectieprocedure te zijn.

Voorspellend voor succesvol functioneren

Een professional kan uitstekend geschikt lijken voor de functie maar uiteindelijk niet succesvol functioneren binnen de organisatie omdat er sprake is van een mismatch tussen de cultuur van de organisatie en de professional, een veel voorkomende situatie. Naast het opstellen van het functieprofiel moet een ‘organisatieprofiel’ worden opgemaakt waarin de cultuur van de organisatie staat beschreven. Het goed beschrijven en analyseren van de cultuur om vervolgens te kunnen bepalen welk type professional bij de organisatie past, is bijzonder lastig. Modellen zoals van Cameron en Quinn kunnen ons hierbij helpen.

En wat is de visie van de organisatie? Waar wil de organisatie naar toe en welke rol moet de aan te nemen professional hierbij spelen? De professional kan geschikt lijken voor de functie, in de cultuur passen maar uiteindelijk blijkt na het tekenen van het contract en tijdens het functioneren van de professional dat de organisatie en de professional het oneens zijn over de te hanteren aanpak en de te volgen koers. Had dit voorkomen kunnen worden? Naarmate het sollicitatieproces vordert en zowel organisatie als professional enthousiaster worden over elkaar, zal de objectiviteit over en weer af nemen. Het zogenaamde ‘halo-effect’ kan optreden. Dit is het effect waarbij de aanwezigheid van één eigenschap of kwaliteit van de sollicitant bij de interviewer de indruk opwekt dat diezelfde sollicitant dus ook automatisch over de andere gevraagde eigenschappen of kwaliteiten beschikt. Een remedie is het volledig en gestructureerd afwerken van een vooraf opgestelde vragenlijst, doorvragen en het houden van meerdere sollicitatierondes waarbij verschillende (selectie)professionals van de organisatie, eventueel aangevuld met professionals van een gespecialiseerd bureau, betrokken zijn. Let wel: coördinatie van het proces is hierbij eveneens van groot belang om doublures te voorkomen en snelheid in het proces te houden.

Finale check: een assessment op maat

De gespreksrondes zijn afgerond, de laatste kandidaat wordt uitgenodigd deel te nemen aan een assessment.

Aan de hand van het organisatieprofiel en de profielschets van de functie, denk aan vooraf vastgestelde competenties, capaciteiten, leiderschapsstijl en andere relevante eigenschappen, wordt een assessment op maat gemaakt. Daarbij wordt, naast het toetsen van de cognitieve eigenschappen, rekening gehouden met de competenties die een logistiek professional nodig heeft voor het plannen, sturen en/of coördineren van logistieke processen:

  • Communicatie. Zowel het overbrengen van een eigen boodschap als het hebben van een luisterend oor zijn essentieel voor het aansturen van medewerkers en het samenwerken met andere business units. Door middel van goede communicatieve vaardigheden creëert de logistiek manager erkenning en draagvlak op de werkvloer en stelt hij de organisatie in staat om een gedeelde visie uit te dragen.
  • Probleemanalyse, oplossingsgerichtheid, besluitvaardigheid. Dit zijn de drie kerncompetenties van managers waarbij de kennis en cognitieve capaciteiten van de logistiek professional bij uitstek worden benut. Om bedrijfsprocessen te stroomlijnen moet de logistiek professional knelpunten vroegtijdig kunnen signaleren. Vervolgens zal hij of zij oplossingsgericht moeten handelen, op effectieve wijze doelen en prioriteiten moeten bepalen en benodigde acties, tijd en middelen moeten aangeven om de doelen te bereiken en knopen te kunnen doorhakken.
  • Organisatiesensitiviteit en omgevingsbewustzijn. Een logistiek manager moet zich bewust zijn van de invloeden en gevolgen die zijn beslissingen en acties hebben op andere onderdelen van de organisatie. Ook moet de professional op de hoogte zijn van externe factoren, zoals marktontwikkelingen, die van invloed zijn op de organisatie.
  • Charismatisch leiderschap. Een leiderschapsstijl waarvan in de wetenschap veel positieve uitkomsten zijn aangetoond. Charismatisch leiderschap wordt gekenmerkt door het gebruikmaken van gezag op basis van authenticiteit, het vermogen tot inspireren en de eigen persoonlijke kwaliteiten. Hiermee creëert de manager erkenning en vertrouwen, terwijl hij de afstand tot de werkvloer overbrugt.

Mismatch voorkomen

Verantwoord selecteren van logistiek professionals begint bij een professioneel opgesteld functie- en organisatieprofiel. Vervolgens wordt een op maat gemaakte selectieprocedure ingericht, waarbij gebruik wordt gemaakt van passende selectie-instrumenten. Bij een goed afrondend assessment sluit de inhoud niet alleen aan op de functie-eisen, maar ook op de betreffende organisatie. Alleen door de focus op de fit tussen zowel persoon en functie als persoon en organisatie te leggen, kan een mismatch worden voorkomen.
Wat denkt u, is het selecteren van de juiste logistiek professional een complexe en tijdrovende klus? Inderdaad. En terecht, want het zijn de medewerkers die de organisatie maken of breken. Investeren ‘aan de voorkant’ betaalt zich uiteindelijk dubbel en dwars terug.

Bronnen:

  • Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2010). The psychology of personnel selection. Cambridge University Press.
  • Landy, F. J., & Conte, J. M. (2009). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology. John Wiley & Sons.
  • Saks, A. M., & Ashforth, B.E. (1997). A longitudinal investigation of the relationships between job information sources, applicant perceptions of fit, and work outcomes. Personnel Psychology, 50, 395-426.
  • Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Lees ook:

Logistiek manager van het Jaar

De Verkiezing van de Logistiek Manager van het Jaar zet logistiek professionals in de spotlights. Te vaak speelt de discipline binnen organisaties een ondergeschikte rol. De verkiezing van de Logistiek Manager van het Jaar wil daarom meer aandacht voor het vak genereren én voor de mensen die er werken. In het verlengde hiervan is er naast de verkiezing van Logistiek Manager van het Jaar ook de verkiezing van Jong Logistiek Talent. U kunt zich nog gratis aanmelden
Reageer op dit artikel