blog

Logistiek talent haal je zo binnen: vijf tips

carrière & mensen

Nederland behoort tot de internationale logistieke top maar de concurrentie ligt al jaren op de loer. Om onze toppositie te behouden, lonkt de vraag; is er logistiek talent op komst en zo ja, hoe trek je het talent aan? Vijf tips van Lennert Meulstee.

Logistiek talent haal je zo binnen: vijf tips

Al sinds de 13e eeuw waren Nederlandse kooplieden pioniers in internationaal handel drijven. Nederland kon vertrouwen op een ware kenniseconomie, een ondernemende cultuur en uiteraard de gunstige locatie. Maar inmiddels is het internationale logistieke speelveld complexer geworden, waarbij andere landen zijn opgerukt als topspeler en het Nederland moeilijk maken.

Nieuwe logistieke clusters ontstaan in bijvoorbeeld Polen en Tsjechië en ook Azië kunnen we niet meer wegdenken. In een onderzoek van Roland Berger en Barclays (2014) wordt de verwachting geschetst dat China het centrale cluster gaat worden voor de wereldwijde handel. Om de toppositie in Nederland te behouden is talent nodig. Nu rees de vraag bij mij: Is er logistiek talent op komst en hoe trekken we dat aan?

Huidige situatie transport & logistiek

Het begint erop te lijken dat de sector transport & logistiek het dieptepunt heeft gehad. In de jaren 2007 – 2013 is het aantal personen dat werkzaam is in de sector transport & logistiek met 13.000 gedaald, blijkt uit een onderzoek van het UWV. Echter, de verwachting is dat in de periode 2015-2018 het aantal personen dat werkzaam is binnen de sector zal gaan stijgen met 30.000 naar een totaal aantal van 430.000 personen.

Het is met name de vergrijzing – oftewel vervangingsvraag – die zorgt voor banencreatie de komende jaren, terwijl de uitbreidingsvraag veel belangrijker is voor structurele vraag naar logistiek personeel. Belangrijk is dus dat het studieklimaat goed is afgestemd om enerzijds aan de vervangingsvraag te voldoen en anderzijds om de pioniers op te leiden die de Nederlandse kar kunnen blijven trekken om Nederland aan de logistieke top te houden.

Studieklimaat Nederland positief

Diverse studies laten zien dat het studieklimaat in Nederland een positief stijgende lijn laat zien. Onderzoek van Elsevier ‘De Beste Studies’, toont aan dat hogeropgeleiden tevreden zijn over hun studie. Ongeveer 75% van de HBO-ers zouden de genoten opleiding ook bij anderen aanbevelen, tegenover wel 90% van de academici. Dit is een verbetering ten opzichte van de jaren ervoor.

De studie ‘De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2018′ van Maastricht University (2013) toont aan dat tot en met 2018 een kleine 94.000 baanopeningen gaan ontstaan. Gelukkig is er tevens een stijgende lijn te zien in het aantal studenten dat een vervolgopleiding volgt op het gebied van transport, logistiek en supply chain management. In de periode 2012 – 2014 is het aantal studenten op HBO-niveau met 20% gegroeid, tegenover een stijging van 31% voor academici.

In 2014 zullen 4.800 hogeropgeleiden op de arbeidsmarkt komen. Als de stijgende lijn zich doorzet, dan is de verwachting dat grofweg tussen de 32.000 en 40.000 afgestudeerden op de arbeidsmarkt komen in de periode 2014 – 2018.  Deze aantallen worden bevestigd door de cijfers van het CBS. Met name het aantal afgestudeerde WO-ers laat een explosieve stijging zien.

Behoeftes van aanstormend talent

Het feit dat zowel de logistieke markt aan het aantrekken is en ook het aantal afgestudeerden stijgt, zijn goede vooruitzichten. Maar hoe kunnen bedrijven ervoor zorgen dat zij het aanstormende talent weten aan te trekken? Het antwoord is voor de hand liggend maar niet eenvoudig; inspelen op de rationele- en emotionele behoeftes van starters.

Uit het Intermediair Imago Onderzoek 2014 blijkt dat starters op HBO- en WO-niveau de volgende aspecten het meest belangrijk vinden:

  • Interessante functie met afwisselend werk;
  • Hoge baanzekerheid;
  • Goede balans tussen werk en vrije tijd
  • Een ambitieuze, betrouwbare en professionele organisatie.

Opvallend is dat de mogelijkheden om thuis en/of parttime te werken hoog in het vaandel staat, alsmede het feit dat relatief veel starters (33%) de voorkeur hebben voor een klein bedrijf!

Wat kunnen organisaties doen om talent aan te trekken?

  1. Trigger met de juiste voorwaardenVeel organisaties proberen op de traditionele manier talent aan te trekken met clichématige vacatureteksten waarin een ‘marktconform’ salaris wordt geboden. Het huidige en aankomende talent hecht waarde aan flexibiliteit en een goede balans tussen werk en vrije tijd. De starre organisatiecultuur moet veranderd worden naar een flexibele organisatie. De volgende stap is het communiceren van deze flexibiliteit naar de buitenwereld. Schrijf in vacaturetekst bijvoorbeeld; “Moet jij je kinderen om 17:00 van de crèche halen? Geen probleem! We geven je een laptop zodat je vanuit huis kan werken en bieden daarnaast ook nog eens een tegemoetkoming in de kosten van de kinderopvang.”
  2. Trigger met contentBedrijven zouden er goed aan doen om kandidaten op een inhoudelijke manier te informeren omtrent de strategie, visie en ontwikkelingen binnen een organisatie. Een vacature is een mooie call-to-action om te solliciteren, maar wat het talent écht wil weten is; waarom wil ik voor dit bedrijf werken? Laat bijvoorbeeld een keynote spreker een inspirerend verhaal vertellen over een afdeling waar talent nodig is. Bespreek vervolgens hoe een dagelijkse werkdag eruit ziet voor een starter en belangrijker nog, hoe ziet zijn of haar werkdag er over een half jaar uit? Welke ontwikkeling heeft iemand dan doorstaan en welke verantwoordelijkheden komen daarbij kijken? Op deze manier straal je uit een ambitieuze en professionele organisatie te zijn, dat ruimte biedt voor interessante functies met afwisselend werk; precies wat starters willen!
  3. De reuzen moeten wakker geschud wordenSorry multinationals, maar de tijd van achterover leunen is voorbij. Steeds meer hogeropgeleide starters (33% inmiddels) hebben de voorkeur om voor een kleine organisatie te werken. Vanwege het innovatieve en flexibele karakter kunnen kleine organisaties goed in de gewenste behoeftes voorzien van logistiek talent op de arbeidsmarkt. Als multinationals serieus in het peloton willen blijven fietsen als het gaat om het aantrekken van talent, zullen ze zich ook daadwerkelijk moeten gaan gedragen als betrouwbare organisaties.
    Veel multinationals beloven namelijk afwisselende werkzaamheden te bieden in een functie met doorgroeimogelijkheden, maar puntje bij paaltje zijn het alleen de top talenten die hiervoor in aanmerking komen. De belangrijke groep HBO-/WO-ers die een laag daaronder opereren, worden gezien als manusje-van-alles die in hokken worden geplaatst. Gezien het feit dat alles tegenwoordig wordt gedeeld op social media, is het niet zo gek dat het talent steeds vaker gaat kiezen voor kleine organisaties. Mijn advies aan de grote jongens; haal de junior professionals uit de hokjes en deel succesverhalen van het talent dat juist wel mooie stappen heeft gemaakt binnen de organisatie.
  4. Kleine organisaties moeten bekend worden
    Het feit dat logistiek talent relatief veel kiest voor kleine organisaties, wil natuurlijk niet zeggen dat het talent automatisch naar je toekomt. Er heerst veel concurrentie onder de kleinere organisaties en genieten weinig tot geen naamsbekendheid. Resources om hier veel in te investeren zijn niet altijd beschikbaar, dus maak gebruik van de gratis mogelijkheden; actief zijn met social media. Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram en Pinterest; zorg dat je goed zichtbaar bent onder de doelgroep. Hiermee kan je op een kostentechnisch interessante manier je naamsbekendheid vergroten.
  5. Doe de oogkleppen af: passie belangrijk
    Veel organisaties zijn altijd op zoek naar de perfecte match op papier en denken daarmee het beste talent aan te trekken. Werven met oogkleppen op of hoe ik het zelf graag noem; stigmatiserende werving. Kandidaten een stempel geven als ze buiten het vakgebied hebben gewerkt. Iemand die een paar maanden heeft gewerkt als beleidsmedewerker binnen de gemeente, maar wel een afgeronde WO-opleiding supply chain management heeft, wordt dan opeens niet meer als interessant gezien.
    Uit het eerder genoemde onderzoek van Maastricht University (2014) blijkt dat bijna 30% van afgestudeerde HBO-/WO-ers werkzaam is buiten de eigen of verwante afstudeerrichting. CV-technisch wordt deze groep niet als het beste talent gezien, daar zij niet werkzaam zijn binnen de transport en logistiek en daarom geen relevante werkervaring hebben. Nou en? Deze groep heeft wel de passie voor het vakgebied logistiek en mijn inziens is passie veel belangrijker dan het hebben van een paar maanden relevante werkervaring.

De match en conclusie

De perspectieven op de arbeidsmarkt voor afgestudeerden zijn positief. Enerzijds zien we een stijging in het aantal baanopeningen binnen de sector en anderzijds stijgt ook het aantal studenten dat een opleiding volgt op het gebied van transport, logistiek & supply chain. Echter, bedrijven moeten de juiste weg inslaan om dit talent aan te trekken. Daarnaast zal de komende jaren gekeken moeten worden hoe we op structureel niveau de uitbreidingsvraag binnen de transport en logistiek kunnen vergroten. Heeft u nog aanvullende tips?

Lees ook:

Talent kiest jou en niet andersom!

Hoe hou je talent vast? Wim Bosman doet het zo…

U zoekt slimme oplossingen om personeel aan te nemen?

Payroll LogistiekPersoneelsadministratie: niemand zit erop te wachten en toch moet het gebeuren. Hoe pak je dat slim aan? Payrolling is een van de mogelijkheden. Wat is het precies? Voor wie en wanneer is payrolling interessant voor een logistiek bedrijf?

Download hier de gratis whitepaper met alle ins en outs over payrolling.

Reageer op dit artikel