blog

Gedragsverandering: hoe valt u niet terug?

carrière & mensen

Gedragsverandering: hoe valt u niet terug?

Supply chains zijn voortdurend aan veranderingen onderhevig. Behalve om veranderingen in visie en infrastructuur gaat het in belangrijke mate ook om veranderingen in houding en gedrag. Die veranderingen realiseren is niet zo moeilijk, maar ze bestendigen wel. Juist dat is de kracht van een interim manager, betoogt Michel van Buren van BLMC. Hij reikt hier de juiste technieken aan.

Verandering is, nu en in de toekomst, de enige continue en dus constante factor geworden. Veranderingen worden vooral geïnitieerd door de omgeving waarin organisaties acteren. De helden van vandaag zijn de verliezers van morgen. Voorbeelden genoeg, denk bijvoorbeeld aan Nokia. Vooral ingegeven door technologische ontwikkelingen is de omgeving van organisaties bijzonder dynamisch geworden. Met veel interesse heb ik net de reeks van drie uitzendingen gevolgd van Alexander Klöpping (DWDD University). Bekijk die uitzendingen en u begrijpt wat ik bedoel.

Het is wat mij betreft niet toevallig dat interim managers steeds vaker ingezet worden bij verandertrajecten. Opdrachtgevers passen op basis van de ontwikkelingen in de markt de strategie aan. Vervolgens passen ze de infrastructuur aan, denk aan de structuur van de organisatie, processen, ICT-middelen, noem maar op. Om dit soort transities snel en effectief door te voeren, worden interim managers ingezet.
Maar er moet nog een tweede belangrijke transitie plaatsvinden en dat is verandering van houding en gedrag van de medewerkers die binnen de organisatie actief zijn. Ik laat alle theorieën en visies om die verandering te bereiken nu achterwege. Er zijn boekenkasten vol over geschreven, voor de liefhebbers is er voldoende materiaal beschikbaar. Maar wat werk nu echt? Waar het uiteindelijk om gaat, is dat de geplande verandering in houding en gedrag daadwerkelijk bestendigt. Bij veranderingen aan infrastructurele kant zullen, bij goed beheer en onderhoud, zal dat snel plaatsvinden, maar bij verandering in houding en gedrag niet. Simpelweg omdat mensen nu eenmaal mensen zijn. Denk maar aan 1 januari en de goede voornemens. Hoeveel mensen nemen zich voor te stoppen met roken en hoeveel mensen zijn binnen een maand toch weer begonnen? Uit onderzoek blijkt dat het gedrag van mensen op alle niveaus in organisaties voor zeventig procent de belangrijkste verklarende factor is bij het mislukken van een verandertraject (Cozijnsen, 2000).

De interim manager die actief is binnen verandertrajecten waarbij houding en gedrag een belangrijke rol spelen, moet in staat zijn de gewenste verandering in houding en gedrag op langere termijn te bestendigen.

Voor het bestendigen van houding en gedrag op langere termijn zijn meerdere technieken, veelal ontleent aan de hulpverlening, beschikbaar. De technieken:

1. De kracht van de interactie tussen leider en individu

Ga bij jezelf na wanneer je in je leven daadwerkelijk veranderd bent in houding en gedrag EN dit op langere termijn ook hebt volgehouden. Vaak is een dergelijke verandering voorafgegaan door een persoonlijke crises of een crisis bij een dierbare. We weten allemaal dat roken slecht is. Veel mensen stoppen pas en houden dit ook vol als de arts zegt dat ze moeten stopen omdat anders …

In het geval bij een door de organisatie gewenste verandering in houding en gedrag is er geen sprake van een persoonlijke crisis die het individu motiveert tot verandering. Sterker nog, het individu krijgt te maken met gevoelens van angst en onzekerheid. Een veel gestelde vraag is: behoud ik mijn baan?

De leider, en ik zeg bewust leider en niet manager, zal tijdens geplande en bewust georganiseerde individuele gesprekken veel tijd en aandacht moeten hebben voor en besteden aan zijn medewerkers. Hij zal moeten luisteren. Hij moet ruimte creëren voor het uiten van twijfels, angsten en vragen. De reactie van de leider is van groot belang. Gerust stellen. Maar ook duidelijk zijn, grenzen stellen en waar nodig durven confronteren met als doel het op gang brengen van reflectie.

2. Houding en gedrag plaatsen in relatie tot het te bereiken doel

Voor veel mensen is de gewenste verandering in houding en gedrag een ver van mijn bed show omdat niet zij maar ‘de organisatie’ de verandering heeft bedacht en wil bereiken. Denk maar weer aan het stoppen met roken. Als de arts zegt ‘als u gezond wilt blijven, niet ziek wilt worden of erger nog, niet dood wilt gaan, zult u moeten stoppen met roken’, dan gebeurt er wat met mensen.

Voor de organisatie kan het doel ‘de introductie van e-commerce’ zijn. Daar hoort een zeer klantvriendelijke houding en dito gedrag bij. Voor het individu in de organisatie kan het e-commerce doel te abstract zijn en niet motiverend, waardoor het gewenste gedrag achterwege blijft. Wanneer de leider duidelijk maakt welk concreet gedrag hij in relatie tot het bereiken van het doel van die specifieke medewerker verlangt EN het persoonlijk belang voor die medewerker weet te schetsen, bijvoorbeeld het behoud van de baan, dan zal de medewerker daadwerkelijk zijn gedrag veranderen. Althans, die kans is een stuk groter.

3.
Benadrukken en uitvergroten van successen

Het is bijna te simpel voor woorden maar het benadrukken en uitvergroten van successen is zeer effectief gebleken bij het op langere termijn bestendigen van gewenst gedrag. Waarom laten artsen jaar na jaar, ook al is de behandeling afgelopen, patiënten met vaste regelmaat, bijvoorbeeld twee keer per jaar, terugkomen? Het is vooral de interactie die dan plaatsvindt tussen arts en patiënt die zo interessant is. Medisch gezien gebeurt er vaak niet zo veel. De arts zal vooral de patiënt die al langere tijd niet meer rookt, belonen voor zijn goede gedrag door hem te complimenteren en aandacht te geven.

4.
Het positief gebruik maken van groepsprocessen en groepsdruk

In de hulpverlening, en zeker in de verslavingszorg, wordt heel veel gewerkt met groepstherapieën en groepsgesprekken. En dat is niet voor niets. De kracht van de groep is zeer groot. Zoals ik al in een eerder artikel schreef, is het uit de groep zetten van een individu, bijvoorbeeld op de lagere school, een herinnering die blijft hangen. In dit geval roept dit vaak negatieve emoties op. Maar andersom kan het ook. De kracht van de groep bij het bereiken van veranderingen in houding en gedrag is bijzonder groot.

Voorwaarde hierbij is dat de leider geschoold is op het gebied van groepsdynamica. Kennis en kunde die bij veel managers en leiders in logistiek, supply chain en inkoop niet aanwezig is.

Het op korte termijn bereiken van een verandering op gebied van houding en gedrag is niet zo moeilijk. Het op langere termijn bestendigen van de verandering wel. De interim manager die ingehuurd wordt om op langere termijn de gewenste verandering in houding en gedrag te bestendigen, zal in staat moeten zijn bovenstaande technieken te hanteren.

Voor de rokers onder ons die (nog een keer) willen stoppen met roken: bekijk de stoppen-met-roken-tips…

Reageer op dit artikel