blog

Selectie van een logistiek professional

carrière & mensen

Interview, assessment, psychologische test; tijdens een sollicitatie wordt een logistiek professional aan diverse selectiemethoden onderworpen. Michel van Buren van executive search-bureau BLMC zet ze op een rijtje en vertelt waar ze voor dienen. Ook geeft hij een lijst van de meest voorkomende beoordelingsfouten.

Wij maken duidelijk onderscheid tussen werving enerzijds en selectie anderzijds. Werving is meer en meer een gecompliceerd marketingvraagstuk; hoe kom ik in contact met de juiste doelgroep. En dat lijkt simpel in de huidige markt, maar is het zeker niet. Iedereen solliciteert op alles wat los en vast zit. De invloed van het laagdrempelige internet is hier goed merkbaar. Onze ervaring is dat de talentvolle kandidaten die onze opdrachtgevers zoeken, nog steeds moeilijk te vinden zijn. Daarom hebben wij een speciale marketingspecialist in dienst die de werving voor haar rekening neemt.

 

Selectie daarentegen vraagt geheel andere kennis en kunde. Naast kennis van en ervaring in de branche is psychologisch inzicht en kennis en ervaring van selectietechnieken van groot belang. Want het is net als met voetbal, we hebben niet alleen miljoenen bondscoaches, we hebben ook miljoenen ‘selecteurs’!

  

Profielschets
Conform onze aanpak starten wij met het opstellen van een profielschets en voeren wij meerdere persoonlijke gesprekken met medewerkers van verschillende managementniveaus bij de opdrachtgever met als doel inzicht te krijgen in de organisatie, cultuur, functie, enzovoort. Hieruit volgt een door ons zelf geschreven profielschets. Deze wordt geaccordeerd door de opdrachtgever.

 

Selectie

Dan de berg C.V.’s. Als wij werven voor een supply chain manager dan ligt onze lat boven de 100 reacties. Het doel is om uiteindelijk 2 à 3 kandidaten voor te stellen bij de opdrachtgever.

 

Een voorbeeld van een recente executive search opdracht voor een Directeur Operations:

 

Totaal aantal reacties: 86

Kandidaten die profielschets hebben ontvangen: 30

Totaal aantal kandidaten eerste gesprek: 25

Totaal aantal kandidaten assessment: 6

Voorgestelde kandidaten: 4

  

Selectiemethoden

Onderstaand een overzicht van de methoden en instrumenten die beschikbaar zijn om te selecteren.

 

Methode

Kennis

Ervaring

Persoon

Motivatie

Omstandigheden

Interview

+

+

+/-

+

+

Psychologisch onderzoek

+/-

+/-

+

+/-

Assessment

+

+

+

+

Arbeidsproef

+

+

Biografische vragenlijst

+/-

+

+

Referenties

+

+

+

+/-

Getuigschrift

+/-

 

Als je naar bovenstaande tabel kijkt dan dringt de vraag zich op: heeft dit een wetenschappelijke basis? Natuurlijk is dit onderzocht en wel door Schmidt en Hunter (1998). De resultaten van een meta-analyse naar deze selectiemethoden is in onderstaande tabel weergegeven. Uit de tabel blijkt dat een aantal selectiemethoden een hoge validiteit (geldigheid) heeft. De intelligentietest heeft van zichzelf al een hoge validiteit, maar kan de validiteit van andere methoden ook aanzienlijk verhogen. Natuurlijk is niet heel selectieland het eens met deze indelingen. Onze ervaring is in ieder geval dat de keuzes die wij maken, goed uitwerken.

 

Tabel Validiteit selectie-instrumenten

 

Selectie-instrument

Validiteit

Toename door combinatie

Met intelligentietest

Arbeidsproeven

.54

24%

Intelligentietest

.51

Gestructureerd interview

.51

24%

Capaciteitentests

.48

14%

Assessment center methode

.37

4%

Collega-beoordelingen (360 graden)

.36

14%

Biografische vragenlijst

.35

2%

Referenties

.26

12%

Jaren werkervaring

.18

6%

Genoten jaren opleiding

.10

2%

Interesse

.10

2%

Grafologie

.02

0%

Leeftijd

-.01

0%

 

Opvallend

In bovenstaande tabel is duidelijk te zien dat de selectietechnieken waarvan verwacht wordt dat ze een hoge voorspellende waarde hebben voor wat betreft succesvol opereren van de nieuwe manager, dit dus niet zo zijn! Leeftijd, opleiding en werkervaring staan, in tegenstelling tot hetgeen veel mensen zullen vermoeden, onderaan.

  

Keuzes
Op basis van de zwaarte van de functie besluit de recruiter welke selectie-instrumenten worden ingezet.
  
Meest gangbaar in onze praktijk zijn:

 

  • Algemene vragenlijst over kennis en ervaring;
  • Gestructureerd interview (naast kennis en ervaring toetsen motivatie en persoonlijkheid);
  • Psychologische testen.
  • Als arbeidsproef wordt vaak een business case gebruikt die speciaal geschreven is vanuit de praktijk van de opdrachtgever. Ook is het mogelijk dat gevraagd wordt een presentatie te geven over een relevant onderwerp (bijvoorbeeld de ontwikkelingen in de supply chain markt).
  • Assessment

    

Tijdens een assessment (halve of hele dag) worden bovenstaande selectie-instrumenten ingezet.

  

Beoordelingsfouten
Tijdens het interview kunnen er ongewenste beoordelingsfouten door de recruiter optreden. Wellicht herkent u er enkele.

De meest voorkomende:

  

  1. De eerst indruk. Met de één is er een subjectieve ‘klik’ terwijl de vraag moet zijn: ‘wat vindt de functie van de kandidaat’. Dus vooroordelen vermijden.
  2. Aantrekkelijkheid en sekse. Stereotypen verstoren een objectieve besluitvorming. Aantrekkelijke vrouwen maken bij mannelijke selecteurs minder kans voor een ‘mannenbaan’ is door onderzoek aangetoond.
  3. Invloed van de zwaarte van een vorige functie. Niet generaliseren.
  4. Projectie van de selecteur. Bijvoorbeeld in hetzelfde voetbalteam gespeeld hebben, schept een band, maar moet niet leiden tot overwaardering van zijn mogelijkheden.
  5. Halo-effect. Een bijzonder aspect of eigenschap overschittert alles. Cum laude afgestudeerd betekent niet dat deze kandidaat (daarom) geschikt is.
  6. Horn-effect. Het tegenovergestelde van het Halo-effect. Een scheve schaats gereden, voor eeuwig slecht?
  7. Zwaarder gewicht voor negatieve informatie. Een spellingfout in het C.V.? Blijft soms teveel hangen omdat de recruiter zoekt naar iets wat niet klopt.
  8. Angst voor eigen positie. Uitstekende kandidaat vormt bedreiging voor eigen positie.
  9. Invloed van kandidaten op elkaar. Komt u net na een uitstekende kandidaat dan steekt u wat grijs af, en ook andersom geldt dit ook ten voordele.
  10. Goed is niet hetzelfde als excellent. De eigen zwaktes en sterktes beschrijven is eigenlijk een onhandige vraag: wie kent zichzelf? Gedragsgerichte kijk op iemands prestaties leidt tot betere voorspellingen.
  11. Iets leuk vinden is niet hetzelfde als ergens goed in zijn.

  12. Ervaring in iets hebben, is niet hetzelfde als ergens goed in zijn. Ervaring hebben is niet synoniem met goed functioneren.

  

Uitbesteden of zelf doen?

Kan iedereen selecteren? Het antwoord is simpelweg nee. Het selecteren van mensen is een vak en wel een heel moeilijk vak met vele valkuilen. En realiseert u zich dat het uitvoeren van een procedure veel tijd kost, heel veel tijd. Drie maanden voor een procedure is heel normaal. Vraag u af: is het een vak? Hoeveel tijd heeft u? Let op: uit onderzoek blijkt dat 20% van de aangenomen mensen na een half jaar weer vertrekt. Dit betekent een groot afbreukrisico. Wij hanteren dan ook een garantieregeling. De basis van onze selectie ligt in het persoonlijke contact: de mens staat centraal. Dus positief afscheid nemen is net zo belangrijk als een kandidaat feliciteren met zijn of haar nieuwe baan.

 

Bron: Eigen ervaring & Handboek Werving en Selectie, Kluwer (ISBN 90 13 017835)

Reageer op dit artikel