blog

De toegevoegde waarde van de nieuwe Arbeidstijdenwet

carrière & mensen

Op 1 april 2007 treedt de nieuwe Arbeidstijdenwet (ATW) in werking. Carlo Verleun en Coen van Limborgh, beiden werkzaam bij Déhora Consultancy Group, geven een samenvatting van de belangrijkste wijzigingen en geven aan wat de belangrijkste kansen en bedreigingen zijn voor bedrijven en voor medewerkers.

De huidige Arbeidstijdenwet (ATW) dateert van 1996. De wet moest een einde maken aan de grote diversiteit aan regelgeving op het gebied van werktijden die sinds begin 20ste eeuw was ontstaan. De belangrijkste doelstelling van de ATW is de bescherming van werktijdgerelateerde veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers. Een belangrijk uitgangspunt is daarbij dat arbeidstijden een zaak is van werkgevers en werknemers. De ATW bepaalt de grenzen van het speelveld waarbinnen men moet werken.

 

Aanpassing ATW

Voortgaande maatschappelijke ontwikkelingen sindsdien hebben geleid tot de roep om een aanpassing van de ATW. De huidige ATW zou onvoldoende ruimte bieden om de vraag naar flexibiliteit (de 24-uurs economie, buitenlandse concurrentie, slagvaardigheid van het Nederlandse bedrijfsleven) te honoreren en zou daarnaast te veel regels bevatten. Op 1 april 2007 worden de verruimde en vereenvoudigde ATW- normen van kracht; we noemen deze voorlopig de v-ATW. Voor sectoren die afspraken over werktijden in de CAO hebben vastgelegd, komt een overgangsregeling. In deze sectoren wordt de nieuwe wet van toepassing op het moment dat de CAO in 2007 afloopt, of eerder wanneer CAO-partijen dat afspreken. Uiterlijk op 1 januari 2008 geldt de v-ATW voor alle sectoren. 

 

Basis van de v-ATW

Bij de totstandkoming van de v-ATW is een aantal uitgangspunten gehanteerd. Allereerst heeft het kabinet een aantal goede zaken willen behouden. Om de administratieve lasten te beperken is daarnaast gestreefd naar een vereenvoudiging van de bestaande regels, zodat de overleg- en registratie-inspanning wordt beperkt. We spreken eigenlijk van een verruiming van de hoofdnorm, waardoor allerlei bestaande aanvullende regels overbodig zijn geworden.

 

Vanuit het oogpunt van de wetgever wordt maatwerk tussen de sociale partners bevorderd. Hierin past ook de verschuiving van de bestuursrechtelijke naar meer privaatrechtelijke handhaving van de regels. Bij een flink aantal regels uit de v-ATW moeten de betrokken partijen in geval van een conflict hun meningsverschil zelf aan de rechter voorleggen.

 

Wat blijft behouden?

Binnen de huidige ATW bestaan al verschillende regels en uitzonderingen die “maatwerk” mogelijk te maken. De behoefte van verschillende branches om hun specifieke situatie werkbaar te maken binnen de regelgeving, wordt dan ook gehandhaafd in de v-ATW. Hierbij kan worden gedacht aan:

  • verruimingsmogelijkheden op basis van de schriftelijke overeenstemming tussen de werkgever en de medezeggenschap. Zo kan worden afgeweken van de hoofdnorm door gebruik te maken van de afwijkingsnorm.
  • De arbeidstijdenbesluiten (ATB) voor diverse sectoren, zoals de gezondheidszorg, brandweer, maar ook onderdelen uit onze sector zoals distributie en overslag en het vervoer.

 

Ook een aantal concrete regels is ongewijzigd overgenomen:

  • De dagelijkse rust 11 uren per 24 uur, eenmaal per 7 etmalen te verkorten tot 8 uren;
  • De dagelijkse rust na een nachtdienst (ook wel narust genoemd: 14 uren);
  • Leidinggevenden en hoger personeel blijven buiten werkingssfeer van de
    v-ATW;
  • De mededelingstermijnen van roosters blijven gehandhaafd.

 

Wat verandert?

Twee belangrijke drijfveren achter de v-ATW zijn de behoefte aan meer flexibiliteit (in de vorm van ruimere regels) en aan meer eenvoud (door het aantal regels te verminderen). De volgende veranderingen zijn gericht op de flexibiliteitsbehoefte:

  • Zondagen: de hoofdnorm is 13 vrije zondagen per 52 weken, maar men kan collectief afspreken om af te zien van vrije zondagen. Wel kan de individuele medewerker weigeren meer dan 39 zondagen per jaar te werken;
  • Wekelijkse rust: hetzij 36 uur per 7 etmalen, hetzij 72 uur per 14 etmalen opgebouwd uit blokken van minimaal 32 uur. Dus maximaal 11 dagen achter elkaar werken is mogelijk, maar je kunt je afvragen of dat – afgezien van incidentele gevallen – wenselijk en verstandig is;
  • Maximum arbeidstijd: ruimere grenzen korte termijn, strakke grenzen lange termijn (maximaal 60 uren arbeid per week, maar over een 16-weekse periode maximaal 48 uur gemiddeld per week; bij regelmatige toepassing van nachtdiensten (meer dan 16x per 16 weken) bedraagt de gemiddelde arbeidstijd per week maximaal 40 uur per week. Definitie Nachtdienst: meer dan 1 uur arbeid tussen 00:00 uur en 06:00 uur. Maximale Arbeidstijd is 10 uur, te verlengen tot 12 uur (22 maal per jaar). Maximaal 36 nachtdiensten per 16 weken (hoofdnorm) of  140 nachten per 52 weken of 38 uur nachtarbeid per 2 weken (collectieve norm). 7 Nachten op 7 af wordt weer mogelijk. De maximale dienstreeks met nachtdiensten is 7 (collectieve norm: 8). Na 3 of meer aaneengesloten nachtdiensten geldt 46 uur rust;
  • Pauze: geen publiekrechtelijke handhaving, d.w.z. de Arbeidsinspectie controleert niet meer op de pauzenorm. Nog altijd geldt: bij een langere dienst hoort een langere pauze. Binnen de collectieve regeling kun je in alle gevallen de pauze beperken tot 15 minuten per dienst.

 

Daarnaast is met de volgende veranderingen gestreefd naar het terugdringen van het aantal regels:

  • Het dubbele normenstelsel van de standaard- en de overlegregeling verdwijnt. Er blijft één normenstelsel over door de introductie van hoofdnormen en een aantal mogelijke verruimingen (afwijkingsnormen) via een collectieve regeling;
  • Een aantal Arbeidstijdbesluiten (ATB) is nu overbodig door de ruimere normen en zal naar alle waarschijnlijkheid verdwijnen;
  • Een beperkt aantal regels is verdwenen, bijvoorbeeld rond overwerk.

 

Van de volgende veranderingen is niet helemaal duidelijk wat zij bijdragen aan flexibiliteit of vereenvoudiging:

  • Verruiming van zondagsarbeid kan op individuele basis geweigerd worden;
  • Verschuiving naar privaatrechtelijke handhaving.

Enerzijds is hier sprake van politieke concessies, anderzijds legt de overheid het oordeel neer bij de burgerrechter in plaats van bij de handhavende overheidsdienst (de Arbeidsinspectie of de Inspectie Verkeer en Waterstaat.

 

Is de v-ATW een verbetering?

Dat is natuurlijk de hamvraag, die niet met een simpel ja of nee te beantwoorden is. Uiteraard hangt het oordeel ook af van het standpunt van waaruit men beoordeelt. Bovendien moeten de betrokken partijen nog leren werken met de nieuwe situatie. Toch kunnen op voorhand enkele constateringen gedaan worden.

 

De vraag of er straks meer flexibiliteit in de regels zit, moet naar onze mening met ja beantwoord worden. Maar veel van deze ruimte is in de huidige ATW ook al voorhanden, de extra ruimte is met name eenvoudiger toe te passen omdat het een algemene regel is geworden en geen overleg met de vakbondsbestuurder of OR meer noodzakelijk is. Allerlei casuïstiek toon echter dat niet de regelgeving, maar veel meer de ingesleten gewoonten, de bedrijfscultuur of CAO’s de beperkende factoren zijn. Dus om de ruimte in de v-ATW straks goed te kunnen benutten, moet ook met die factoren rekening worden gehouden.

 

Eenvoudiger?

En is de v-ATW werkelijk eenvoudiger dan de ATW? Wij zijn van mening dat hier beperkt sprake van is. Per saldo zijn er nauwelijks minder regels, in feite hanteert de v-ATW de regels uit huidige wet en verruimt deze waar de EG-richtlijn ruimte biedt. Wel zijn sommige begrippen verdwenen (overwerk) of vereenvoudigd (nachtdiensten), maar juist bij het inroosteren van nachtdiensten zijn complexere tellers in de planningssoftware nodig: een dienst is pas een nachtdienst als er meer dan één uur arbeid wordt verricht tussen 00.00 en 06.00 uur. Er gelden pas beperkingen van de gemiddelde arbeidsduur als meer dan 16 van die nachten per 16 weken zijn gedraaid: lastig tellen dus. De normen voor de wekelijkse rusttijd zijn weliswaar veranderd, maar blijven net als in de huidige ATW lastig in de dagelijkse praktijk. Een duidelijke verbetering is het feit dat de referentieperioden van 16 weken vanwege de welbekende 4-weekse perioden beter passen bij het opstellen van roosters dan de huidige termijn van 13 weken.

 

Verwachtingen

De sociale partijen zullen moeten wennen aan de nieuwe situatie. Al werkende zal men een aantal vraagstukken tegenkomen, waar een oplossing voor gevonden moet worden. Zo verandert de rol van de vakbonden: staan zij op bedrijfsniveau toe gebruik te maken van de verruimde normen of handhaven zij de huidige normen in de CAO. Arbeidstijden zullen naar verwachting veel meer dan in de laatste 10 jaren een “vecht-onderwerp” vormen. De overlegnormen bestaan niet meer: partijen zullen dus nieuwe afspraken met elkaar moeten maken over de normen waaraan de roosters moeten voldoen.

 

Fysieke belasting

De extra flexibiliteit staat langer werken toe, wat zowel voor de werkgever (bijvoorbeeld voor het opvangen van pieken in orderstroom) als voor de werknemer (bijvoorbeeld om meer aaneengesloten vrije tijd te krijgen) soms wenselijk kan zijn. Dat heeft echter ook consequenties voor de fysieke belasting van de medewerker, die hoger kan uitpakken dan nu nog het geval is. Hoever gaat de verantwoordelijkheid van de werkgever en hoe voorkomt hij overbelasting van de medewerker? Is het voldoende als de medewerker zelf aangeeft dat hij geen bezwaar heeft tegen een grotere belasting? Wat zijn de gevolgen op korte en op langere termijn voor de lichamelijke en sociale gezondheid?

 

Wat betekent de toenemende flexibiliteit voor zekerheid van de werknemer om zijn privézaken te kunnen plannen? Wat betekent een grotere belasting van de medewerker voor zijn productiviteit? En voor de kwaliteit van het geleverde werk? Meer dan ooit, juist door de toegenomen vrijheid, is de werkgever gedwongen tot beleidsvoering op het gebied van werktijden, want de doelstelling van de wet is met alle vrijheid ongewijzigd: vormgeving van de arbeidstijden zodanig dat veiligheid, welzijn en gezondheid van de werknemer daar zoveel als mogelijk bij gebaat zijn.

 

Los van deze vraagstukken is wel een inschatting te maken van de kansen en de bedreigingen die de v-ATW met zich meebrengt voor organisaties en medewerkers.

 

Kansen organisatie

  • Het roosterbeheer is gemakkelijker (m.n. wekelijkse rust norm): het vervangen van zieke collega’s of verlofgangers wordt makkelijker; dáár zijn de verruimingsmogelijkheden opportuun;
  • De weekendproblematiek wordt eenvoudiger. Ook in dit geval geldt: het wordt makkelijker om gaten in het weekend op te vullen;
  • Voor de vakantieplanning en bij feestdagen kan een kleiner aantal medewerkers meer uren draaien, waardoor een grotere groep vrij kan zijn;
  • Men beschikt over grotere flexibiliteit om pieken en dalen in het werkaanbod en in de beschikbare personele capaciteit op te vangen;
  • Er zijn meer varianten binnen (ploegen)roosters mogelijk, zodat beter kan worden aangesloten op het werkaanbod;
  • Het minder strenge “nachtregime” maakt het wettelijk eenvoudiger om de nachtdiensten te bemensen;
  • Er is meer speelruimte die de werkgever kan gebruiken voor maatwerk, wat hem een aantrekkelijke werkgever kan maken.

 

Kansen medewerker

  • Een betere afstemming op de thuissituatie wordt eenvoudiger (bij individuele roosters en afhankelijk van de werksituatie);
  • Het wordt makkelijker om ruilingen of andere wensen mogelijk te maken, omdat de wekelijkse rustnorm meer rek biedt;
  • Men heeft minder opkomsten bij langere diensten: 3×12 of zelfs 4×12 wordt mogelijk;
  • Men hoeft minder weekenden te werken bij langere diensten in het weekend;
  • Meer variatie in arbeidstijd wordt mogelijk. Bijvoorbeeld in vakantieperiodes wordt het makkelijker dan ooit om elkaar de mogelijkheid te bieden om op vakantie te gaan: collega’s kunnen dan tijdelijk voor elkaar extra uren werken;
  • Het vergroten van aaneengesloten vrije periodes: je kunt elf 8-urige diensten achter elkaar werken. Bij een 36-urige werkweek ben je daarna weer bijna een week vrij en bij een 9-urige werkdag gaat het nog beter af….

 

Bedreigingen organisatie

  • Het verlies van arbeidsproductiviteit bij lange diensten. Na 8 uur werk neemt de productiviteit af, na 9 uur werk ontstaat zelfs een scherpe daling in combinatie met een verhoging van ongevalsrisico’s;
  • De risico’s bij langere diensten, bijvoorbeeld in combinatie met de terugreis naar huis;
  • De overbelasting van medewerkers, bijvoorbeeld door de combinatie van lange diensten en beperkte rusttijd;
  • Het plannen op de grenzen van de wet: de afgelopen 10 jaar hebben aangetoond dat in de werkplanning velen zich concentreren op de uitersten van de wet in plaats van op wat nodig is i.v.m. een verantwoorde bedrijfsvoering;
  • Het uiteindelijk “dicht” regelen in CAO’s of werktijdregelingen, waardoor de beschikbare ruimte wordt verkleind: de ruimte wordt niet benut, maar in de CAO juist beperkt.

 

Bedreigingen medewerker

  • Minder bescherming (met name met betrekking tot de verlenging van diensten en de lange dienstreeksen);
  • Cumulatieve belasting en oververmoeidheid, omdat de herstelperioden korter kunnen worden;
  • De individualisering van werkpatronen die mogelijk wordt, kan ertoe leiden dat patronen van de ene collega beperkend worden voor de mogelijkheden van andere collega’s.

 

De v-ATW biedt dus allerlei mogelijkheden en kent ook valkuilen. Men zal zich daarbij steeds de vraag moeten stellen: “Wat is nu verstandig om te doen?”. Onze conclusie is dan ook dat de v-ATW meer dan ooit leidt tot de noodzaak van een goede beleidsvoering op het gebied van werktijden.

 

Lees ook de samenvatting van de nieuwe ATW:

 Samenvatting Vereenvoudigde ATW.

 

Reageer op dit artikel