artikel

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): dit gaat er veranderen

carrière & mensen 4589

De Wet Werk en Zekerheid heeft per 1 januari en 1 juli 2015 voor de nodige wijzigingen gezorgd in het Nederlandse arbeidsrecht.  De wet heeft niet helemaal voldaan aan de verwachtingen. En daarom wijzigt het arbeidsrecht opnieuw per 1 januari 2020 met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): dit gaat er veranderen

De belangrijkste wijzigingen van de WAB zijn de volgende:

De ketenregeling

  • De ketenregeling geeft regels over het maximale aantal tijdelijke contracten over een maximale periode tot (automatisch) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Wellicht herinnert u zich de 3x3x3 regel nog. Maximaal drie tijdelijke contracten over een periode van drie jaar met maximale tussenpozen van drie maanden. Deze regeling is met de WWZ gewijzigd naar een 3x2x6 regel. Maximaal drie tijdelijke contracten, over een periode van twee jaar met een maximale tussenpozen van zes maanden.
  • Per 1 januari 2020 zal de WAB ervoor zorgen dat we weer teruggaan naar drie tijdelijke contracten over een maximale periode van drie jaar. De maximale tussenpozen van zes maanden blijft hetzelfde. Dit houdt in dat als er meer dan zes maanden tussen twee tijdelijke contracten zit, er een nieuwe keten ontstaat.
  • De nieuwe ketenregeling heeft per 1 januari 20202 directe werking. Als er sprake is van een contract dat afloopt op of na 1 januari 2020, bij de verlenging daarvan direct de nieuwe regels gelden. Voorbeeld: werknemer A zit in zijn tweede contract van een jaar voor bepaalde tijd. Dit contract loopt af op 10 februari 2020. Op basis van de oude (huidige) ketenregeling zou een verlenging van dat contract meteen een contract voor onbepaalde tijd tot gevolg hebben. Echter, de nieuwe ketenregeling direct, en dus mag aan deze werknemer nog een derde contract voor maximaal een jaar worden aangeboden.
  • Let wel: werkgevers dienen er dus rekening mee te houden dat aflopende contracten voor 31 december 2019 nog onder het oude recht vallen. Indien het contract van werknemer A dus zou eindigen op 31 december 2019, zou een verlenging wel een contract voor onbepaalde tijd tot gevolg hebben.

Oproepcontracten

De tweede belangrijke wijziging van de WAB ziet op de regels omtrent oproepcontracten. Daar gaat het nodige in veranderen.

  • Allereerst dient de werkgever een oproepcontract minimaal vier dagen van te voren op te roepen. Doet hij dat niet, dan is de werknemer niet verplicht gehoor te geven aan de oproep. Indien de werkgever de oproep wil intrekken, dan moet dat ook minimaal vier dagen van te voren. Doet hij dit korter van te voren, dan blijft hij het loon verschuldigd voor het aantal uren dat de oproepkracht zou zijn opgeroepen (met een minimum van drie uur).
  • Naast de regels en termijnen over oproepen, komt er een belangrijke wijziging over het aanbieden van een vaste arbeidsomvang. Indien een werknemer twaalf maanden als oproepkracht heeft gewerkt, is de werkgever verplicht om de oproepkracht in de dertiende maand een aanbod voor een vaste aantal uur te doen. Dat aanbod moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren over de voorgaande twaalf maanden.
  • Ook deze regels gelden vanaf 1 januari 2020 met onmiddellijke ingang en dus ook voor reeds bestaande oproepcontracten. De WAB heeft daarbij bepaald dat als de oproepovereenkomst voor 31 december 2019 reeds een jaar heeft geduurd, de werkgever tot 1 februari 2020 de tijd heeft om aan die werknemers zo’n aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen.

Payrolling

  • De volgende wijziging die de WAB tot gevolg zal hebben ziet op payrolling. Allereerst zal payrolling als zodanig worden gedefinieerd in de wet, want dat was tot nu toe nog niet het geval. Daar zal het volgende onder worden verstaan: “de payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

 

 

 

  • Het uitgangspunt bij payrolling zal dus zijn dat de werkgever de werknemer zelf heeft geworven en geselecteerd, maar waarbij de werknemer in dienst zal treden van het uitzendbureau. Dit is anders dan bij een uitzendbureau, waarbij het uitzendbureau ook de werving en selectie verzorgd. Payrolling heeft dus geen zogenaamde ‘allocatiefunctie’ meer en wordt niet meer gelijkgesteld met uitzenden. Dit zal onder andere inhouden dat bij payrolling niet meer met fase-contracten gewerkt mag worden en dat op deze werknemers niet meer de flexibele regels van uitzenden van toepassing zijn. Tevens wordt vastgelegd dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde beloning als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever. Daarnaast dient voor payrollwerknemers een adequate pensioenregeling te gelden.
  • Werkgevers die gebruik maken van payrollwerknemers, dienen er rekening mee te houden dat de tarieven door deze wijzigingen per 1 januari 2020 omhoog zullen gaan.

Extra ontslaggrond

  • Bij invoering van het gesloten ontslagstelsel met de WWZ is bepaald dat enkel tot ontslag van een werknemer kan worden overgegaan indien aan alle vereisten van de betreffende ontslaggrond wordt voldaan. Wordt niet aan alle vereisten voldaan van die ontslaggrond, dan mag het UWV geen toestemming verlenen of mag de kantonrechter niet ontbinden.
  • Bij de invoering van de WAB zal een nieuwe ontslaggrond worden ingevoerd voor ontslagen die net niet voldoen aan alle vereisten van twee of meer ontslaggronden. Er is bijvoorbeeld sprake van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding ,maar geen van beide is voldoende om op die gronden aan alle vereisten te voldoen (bijvoorbeeld omdat er te weinig dossieropbouw is). De nieuwe ontslaggrond biedt de rechter dan de mogelijkheid om toch tot ontbinding over te gaan door een combinatie van deze omstandigheden. Als de rechter op basis van deze ‘restcategorie’ tot ontbinding overgaat kan hij, bij wijze van sanctie dat niet volledig aan een ontslaggrond wordt voldaan, de transitievergoeding verhogen naar 150%.

De transitievergoeding

  • De WAB heeft vervolgens nog de nodige wijzigingen met betrekking tot (de hoogte van) de transitievergoeding tot gevolg. Onder het huidige recht geldt dat de transitievergoeding pas verschuldigd is na twee jaar dienstverband. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat deze direct vanaf de eerste dag verschuldigd is als de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging.
  • Werkgevers dienen er bijvoorbeeld dus rekening mee te houden dat als een werknemer tijdens zijn proeftijd wordt ontslagen, aan hem een transitievergoeding moet worden betaald. Hetzelfde geldt wanneer een bepaalde tijd contract van zes maanden niet wordt verlengd.

    Michelle Vrolijk van Vallenduuk Advocaten

  • De transitievergoeding die na 1 januari 2020 verschuldigd is, is wel lager dan de huidige transitievergoeding. Onder het huidige recht geldt het volgende: voor de eerste tien jaar van het dienstverband ontvangt de werknemer 1/6e maandsalaris voor elke zes maanden. Duurt het dienstverband langer dan tien jaar, dan ontvangt de werknemer voor de periode daarboven  1/4e maandsalaris voor elke zes maanden. Tevens geldt een overgangsregeling voor 50+ werknemers die 10 jaar of langer in dienst zijn. Voor hen geldt vanaf dat moment dat zij 1/2 maandsalaris ontvangen per zes maanden.
  • Per 1 januari 2020 ontvangt de werknemer 1/3e maandsalaris per jaar dat het dienstverband heeft geduurd. Heeft het dienstverband korter dan een jaar geduurd, dan wordt het een en ander pro rato berekend.
  • De overgangsregeling voor 50+ werknemers komt daarnaast per 1 januari 2020 te vervallen. Voor elke werknemers geldt dan dus dat de transitievergoeding op dezelfde wijze wordt berekend.

Wijziging van de premie differentiatie WW

  • Tenslotte zal het stelsel voor het afdragen van premies worden gewijzigd door de WAB. Momenteel worden de WW-premies bepaald aan de hand van de sector waarin de werkgever is ingedeeld. Dat komt te vervallen. Het soort contract zal hiervoor bepalend worden.
  • Zo geldt voor een vast contract een laag tarief (2,94%). Voor een tijdelijk contract geldt het hoge tarief (7,94%). Voor oproepcontracten (of dat nou voor bepaalde of onbepaalde tijd is), geldt altijd het hoge tarief.
  • Om te voorkomen dat er sluipwegen worden bewandeld om de betaling van de hogere premie te betalen, is door de regering een aantal situaties bedacht waarin alsnog met terugwerkende kracht de hogere premie moet worden afgedragen. Dit is het geval wanneer 1) de dienstbetrekking alsnog binnen vijf maanden wordt beëindigd, 2)de werknemer binnen een kalenderjaar 30% of meer uren krijgt uitbetaald dan contractueel voor dat jaar was overeengekomen, 3) de werknemer binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering krijgt door arbeidsuren- of inkomensverlies bij de werkgever of 4) de werknemer een WW-uitkering krijgt, terwijl maximaal een jaar eerder bij dezelfde werkgever de lage premie is herzien omdat dezelfde werknemer binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering kreeg uit hoofde van diezelfde dienstbetrekking.

Conclusie

De WAB heeft de nodige wijzigingen tot gevolg die ingevoerd moeten worden in de bedrijfsvoering van de werkgever. Deze wijzigingen gelden niet alleen voor de eigen werknemers, maar ook voor het gebruik van uitzendkrachten of payrollwerknemers. Maakt u als werkgever gebruik van flexibele arbeidskrachten of uitzendkrachten, dan zult u dus ook met die wijzigingen geconfronteerd worden. Werkgevers dienen er rekening mee  te houden dat de inzet van flexibel personeel aanzienlijk duurder zal worden en dat de tarieven flink omhoog zullen gaan.

Auteur: Michelle Vrolijk,  Advocaat bij Vallenduuk Advocaten

 

 

Reageer op dit artikel