artikel

Zo maak je werk van jouw persoonlijke ontwikkeling

carrière & mensen 2386

Waarom is het maken van een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) zo belangrijk? Wist je dat een werkgever verplicht is om medewerkers opleidingen of cursussen te laten volgen? Tips plus een stappenplan om een ontwikkelingsgesprek goed voor te bereiden.

Zo maak je werk van jouw persoonlijke ontwikkeling

Om het werk goed te kunnen blijven doen moet een logistiek professional natuurlijk bijblijven in zijn vak. Ook de werkgever heeft er belang bij dat zijn medewerkers werken aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Om dit op een gestructureerde manier te doen wordt er vaak een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) met bijbehorend ontwikkelingsgesprek gevoerd tussen leidinggevende en werknemer.

Wettelijke scholingsplicht

In een POP leggen leidinggevende en werknemer samen vast hoe hij zich op korte termijn binnen zijn huidige functie gaat ontwikkelen. Maar ook over de langere termijn kunnen er afspraken worden gemaakt over doorgroeimogelijkheden. Deze aanpak bevordert de inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers en geeft bovendien invulling aan de wettelijke scholingsverplichting die werkgevers sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) per 1 juli 2015 hebben.

Met de invoering van die wet is de werkgever verplicht een medewerker opleidingen of cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn functie. Vervalt de functie van de medewerker of is de medewerker niet langer in staat om zijn functie uit te oefenen? Dan is de werkgever verplicht de medewerker (om) te scholen, zodat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. Een ontslag moet zoveel mogelijk worden voorkomen. Door middel van een POP wordt inzichtelijk welke inspanningen er gedurende de arbeidsovereenkomst zijn geweest met betrekking tot scholing.

Tweerichtingsverkeer

Een POP werkt alleen wanneer zowel werkgever als medewerker bereid zijn om met elkaar op regelmatige basis in gesprek te gaan. Deze gesprekken moeten dan gaan over de doelen van de medewerker, maar ook over de doelen van de organisatie. Een POP moet dus bijdragen aan de doelen van de medewerker én de werkgever.

 

Lees ook: Gezond de eindstreep halen – zo doe je dat

 

Stappenplan

Onvoorbereid een ontwikkelingsgesprek voeren, is gedoemd te mislukken. Een goede voorbereiding is daarom het halve werk. Als leidinggevende zou je twee weken van tevoren het gesprek moeten aankondigen en de medewerker vragen na te denken over een aantal punten. Ook de leidinggevende denkt na over een aantal vragen. Een stappenplan.

Stap 1: aankondiging

Voorbereidingsvragen voor de medewerker

  • Waar ben ik goed in?
  • Wat vind ik het leukst aan mijn werk?
  • Maak ik daar in mijn huidige functie voldoende gebruik van?
  • Wat zijn mijn te ontwikkelen punten en wat zou ik daarin kunnen verbeteren?
  • Welke andere werkzaamheden zou ik leuk vinden?
  • Waar liggen mijn ambities op de langere termijn?
  • Welke kennis denk ik in de toekomst nodig te hebben?
  • Waarover ben ik het meest tevreden?
  • Wat zijn mijn grootste successen geweest in het afgelopen jaar?
  • Wat denk ik in de toekomst (extra) nodig te hebben om mijn werk goed te kunnen blijven doen?
  • Wat zijn mijn ambities in mijn huidige functie?
  • Wat zijn functies die mij erg aanspreken?
  • Wat is op dit moment mijn grootste uitdaging?
  • Voor welke onderdelen in mijn werk ben ik het meest gemotiveerd?
  • Waar zie ik erg tegen op?
  • Wat doe ik buiten mijn werk het liefst?
  • Wat is er nodig om mijn loopbaanwensen te realiseren?
  • Wat zijn daarbij de belemmeringen?

Voorbereidingsvragen voor de leidinggevende

  • In hoeverre voldoet de medewerker aan het competentieprofiel van de huidige functie?
  • Wat zijn de mogelijkheden van de medewerker om mee te groeien of zich te verbreden?
  • Wat is de ruimte om binnen de functie te veranderen?
  • Is er een ontwikkelingsnoodzaak? En zo ja, welke?
  • Welke bijdrage zou de medewerker kunnen leveren aan de realisatie van het afdelingsplan?
  • Wat is de ambitie, drijfveer van de medewerker?
  • Heeft de medewerker mogelijkheden verder te groeien of zich te verbreden?

De leidinggevende denkt in zijn voorbereiding ook na over wat medewerkers moeten kunnen om afdelingsdoelstellingen te halen. Op deze manier wordt het ook voor de medewerker zichtbaar in welke richting hij zich persoonlijk en professioneel kan ontwikkelen.

Stap 2: afstemming

Een week voor het ontwikkelingsgesprek wisselen leidinggevende en medewerkers hun gesprekspunten uit. Hierdoor weten beiden wat in het gesprek aan de orde komt, dat voorkomt verrassingen. Beiden kunnen zich goed voorbereiden en zo nodig nog het een en ander uitzoeken. Ook worden de doelstellingen en afspraken van eerdere ontwikkelingsgesprekken besproken.

 

Lees ook: Zo houd je medewerkers vitaal: 6 inspirerende voorbeelden

 

Bron: PW.net

Reageer op dit artikel