nieuws

Hoogste vorm leiderschap – geef het over aan jong talent

carrière & mensen 732

Jonge supply chain talenten willen graag de ruimte, maar krijgen niet altijd het gewenste vertrouwen. “Kijk naar de persoon zelf, naar zijn of haar sterke punten. En accepteer als een talent aangeeft ergens niet goed in te zijn.” Als ze de ruimte krijgen, komen de resultaten meestal vanzelf was de boodschap aan supply chain professionals.

Hoogste vorm leiderschap – geef het over aan jong talent
Robbert Borsje

De werkgroep talentmanagement van SCELP besloot om zich te buigen over de ‘war on talent’. Bedrijven komen voor nieuwe vragen te staan. Hoe haal je nieuwe supply chain talenten binnen? En wat is nodig om hen verder te ontwikkelen? De werkgroep legde deze vragen voor aan de talenten zelf. De uitkomst daarvan luidt: een standaard aanpak voldoet niet. Gastspreker en managementwetenschapper Bas Kodden kwam met een krachtige aanbeveling: “Doe als leidinggevende een stap terug en laat talenten zelf de leiding nemen. Dat is de hoogste vorm van leiderschap.”

‘Faciliteren en applaudiseren’

Een zestal talentvolle professionals was aanwezig op de bijeenkomst eind november. Ze kregen steun van Kodden – werkzaam aan de Nyenrode Business Universiteit – toen ze aangaven meer ruimte te willen van hun leidinggevenden. Kodden: “Het enige wat leidinggevenden hoeven te doen, is faciliteren en op tijd applaudisseren. Als talenten de ruimte krijgen, komen de resultaten meestal vanzelf. Is dat dan toch niet het geval? Vraag dan aan je talenten wat je kunt doen om ervoor te zorgen dat die resultaten wel komen.”
Tijdens de workshop zette Kodden de SCELP-deelnemers aan het denken. Hij toonde de resultaten van een onderzoek onder vijftig ceo’s, die talent als belangrijkste selectiecriterium beschouwen. Maar talent is niet voldoende, zoals in sport vaak blijkt. Karakter is veel belangrijker, met name bevlogenheid. “Bevlogen mensen willen presteren en zijn altijd bezig zichzelf te verbeteren. De meeste professionals in het bedrijfsleven zijn alleen op dag één bevlogen. Na anderhalf jaar heeft nog maar 12 procent dat gevoel. De meeste leidinggevenden hebben het liefst zelf het initiatief en zijn te vaak directief. Daardoor zijn ze zelf debet aan het verlies van die bevlogenheid.”

‘Op eigen sterke punten vertrouwen’

Zoals de zes talenten zich profileerden tijdens de bijeenkomst, wekten ze de indruk hoog te scoren op het gebied van zelfeffectiviteit. Dat is volgens Kodden het belangrijkste criterium bij de selectie van talenten. “Talenten beschikken over zelfeffectiviteit als ze vertrouwen hebben in de ingeschatte vaardigheid, die nodig is voor uitvoering van een bepaalde taak. Vaak selecteren bedrijven op zelfvertrouwen, maar veel mensen hebben te veel zelfvertrouwen. Zelfeffectiviteit betekent dat mensen vertrouwen op hun eigen sterke punten en dat anderen alle andere punten voor hun rekening mogen nemen”, stelt Kodden.
Talenten vragen dus om meer ruimte; zoals Faries Prins, hij is demand planner bij Nike. “Vraagstukken in supply chain zijn in feite puzzels, die professionals zelf kunnen invullen en oplossen. De creativiteit die daarvoor nodig is, maakt supply chain management zo leuk. Geef mensen dan ook de ruimte om die puzzel te maken.” Hij krijgt bijval van Peter Weijs, die in 2016 bij DHL Supply Chain is gestart als managementtrainee. “Gooi talenten in het diepe met hooguit een klein beetje hulp. Maar leg niet precies vast volgens welke regels een vraagstuk moet worden aangepakt.”

‘Eigen weg uitstippelen’

Weijs kijkt met genoegen terug op de afgelopen periode bij DHL, maar hij kent ook de beperkingen. “In dit traineeprogramma zitten zeker talenten, maar er zijn ook veel talenten die pas tot bloei komen na enige jaren in een andere functie. Die mis je met een traineeprogramma.” Collega Robin Werner, eveneens begonnen als trainee bij DHL, vult aan. “Je talent komt het best tot zijn recht als je de vrijheid krijgt om je eigen weg uit te stippelen. De meeste talenten weten zelf vrij goed wat nodig is voor hun verdere ontwikkeling. Niet iedereen past in een standaard programma.”

‘Niet in een eliteclubje’

Een goede coach of mentor stellen de meesten op prijs. “Stop jonge talenten niet in een eliteclubje, maar koppel ze aan ervaren medewerkers met de juiste instelling”, zegt Robbert Borsje, supply chain planner bij Enza Zaden. Tim Kalisvaart, strategic sourcing analyst bij Yokogawa: “Op bepaalde gebieden is goede begeleiding onontbeerlijk. Ik werkte eerst voor een Frans en nu voor een Japans bedrijf. Dan is het fijn als iemand kan uitleggen hoe je moet omgaan met die Japanse cultuur.” Prins vult aan: “Het hoeft niet altijd de direct leidinggevende te zijn, die een talent ontwikkelt. Soms zit degene waarvan je het meest kunt leren in een ander team.”
Collega Susanne Nieuwenkamp, planning manager bij Nike, vindt dat bedrijven meer oog moeten krijgen voor de samenstelling van teams. “Soms passen de leden van een team niet goed bij elkaar. Met als gevolg dat zowel het team als het talent niet goed functioneert.” Borsje adviseert bedrijven om goed te kijken naar de persoon achter het talent. “Hoe ziet die persoon in elkaar? Wat zijn z’n sterke punten? En accepteer als een talent aangeeft waarin hij niet goed is.”

Platform voor supply chain professionals

SCELP (Supply Chain Excellence Leadership Platform) is in 2012 opgericht door prof. dr. Jack van der Veen van Nyenrode Business Universiteit en Michel van Buren van BLMC Supply Chain Optimization. Een paar keer per jaar komen supply chain professionals onder deze vlag bij elkaar om te praten over actuele thema’s.

Reageer op dit artikel