blog

Beheersing van gedragsrisico’s op het werk

Warehousing

Behavioral Risk Improvement (BRI) is een methode om veilig gedrag op het werk te bevorderen. Door gedrag te herkennen dat bijna-ongevallen veroorzaakt en dit gedrag vervolgens positief te veranderen, kunnen (logistiek) managers het aandeel ‘menselijke fout’ sterk verminderen. Eric Kraal van Marsh Risk Consulting vertelt meer over deze methode.

Beheersing van gedragsrisico’s op het werk

 

Bijkomend voordeel van de BRI-methode is, dat deze niet alleen tot kostenreductie leidt, maar dat veiligheid tevens kwantificeerbaar wordt.

Gedragsrisico’s

De laatste tijd is er steeds meer aandacht voor gedragsaspecten. De aandacht voor gedrag komt voort uit het inzicht dat gedrag van medewerkers een cruciale factor is voor het verbeteren van de arbeidsveiligheid. Daarnaast hebben veranderingen in het sociale stelsel, een terugtrekkende overheid in het kader van regeldrukvermindering én het toenemen van (de hoogte van) claims bij het niet nakomen van werkgeversverantwoordelijkheden organisaties wakker geschud. Organisaties realiseren zich dat onveilige situaties en onveilig gedrag nog intensiever moeten worden voorkomen.


Antecedenten, gedrag en consequenties

Antecedenten, gedrag en consequenties

Het gedrag van een medewerker wordt binnen BRI gedefinieerd als een waar te nemen actie (handeling of beweging) van een individu. Alle invloeden en ervaringen (antecedenten) vanuit de omgeving van een medewerker bepalen uiteindelijk hoe de medewerker zich gedraagt. Voorbeelden van dergelijke invloeden zijn: managementstijl van de leidinggevende, de routing rondom de machine, procedures en instructies c.q. trainingen. Maar ook de invloed vanuit bijvoorbeeld opvoeding, cultuur, collega’s of familie speelt een rol. Antecedenten bepalen dus hoe een individu zich voelt of hoe hij denkt of zich in een bepaalde richting laat bewegen. Of gedrag zich herhaalt, verandert of ophoudt, hangt af van de consequentie op het vertoonde gedrag (zie figuur hiernaast). Bij consequenties op vertoond gedrag wordt onderscheid gemaakt tussen straffen en belonen.

 

Verkeerde focus

In de praktijk blijkt dat organisaties er voor kiezen om onveilig gedrag te veranderen door middel van straffen. Straffen laat ongewenst gedrag afnemen of elimineert dat gedrag, maar draagt niet bij aan een toename van gewenst gedrag en laat daarnaast ruimte vrij om ander ongewenst gedrag te gaan vertonen. Uitaard is het in het vooruitzicht stellen van straffen wel noodzakelijk, maar voornamelijk om de grenzen van het toelaatbare te kunnen stellen.

 

Veiligheid in de praktijk

In de praktijk zien we vaak dat geprobeerd wordt om onveilig en ongewenst gedrag te corrigeren met behulp van antecedenten, zoals trainingen, toolbox-meetingen, sancties of posters. Een nadeel van deze aanpak is, dat er nauwelijks duurzame resultaten worden bereikt. Vaak ontbreekt namelijk de noodzakelijke, krachtige consequentie voor het (blijven) vertonen van gewenst gedrag. Doordat organisaties te vaak focussen op ongewenst gedrag en daarbij vergeten gewenst gedrag te bekrachtigen, wordt niet het gewenste resultaat behaald.

 

Dus we proberen een veilige omgeving te scheppen maar we kijken niet of deze veilige omgeving werkt en positief effect heeft. Met andere woorden; in plaats van te onderzoeken wat de drijfveren voor iemand zijn om de veiligheidshelm niet te dragen (want de consequentie voor het niet dragen is voor de uitvoerder aantrekkelijker dan het wel dragen) zijn we geneigd de uitvoerder opnieuw te trainen, te sturen. En als dit niet helpt dan zeggen we het nogmaals, of luider, of dwingender….. De vraag is dus hoe krijg je de medewerker zover dat hij een “ik wil” gevoel krijgt ten aanzien van veiligheid en de veiligheidshelm uit zichzelf op zet.

 

Kracht van consequenties

Gedrag van medewerkers wordt in essentie bepaald door de consequentie die volgt op dat specifiek vertoonde gedrag. Of (gewenst of ongewenst) gedrag zich herhaalt, hangt echter vooral af van de kracht van de consequentie.

 

Praktijkvoorbeeld

Tijdens een toolbox-meeting worden medewerkers geïnstrueerd om een helm te dragen. Iedereen is aanwezig, tekent de aanwezigheidslijst en let goed op. In de praktijk blijkt echter dat lang niet door iedereen de helm draagt. Waarom niet? Iedereen was toch aanwezig, gaf aan de instructie te snappen en heeft hiervoor getekend.

 

Dit heeft te maken met de voor- en nadelen van het wel en niet dragen van de helm. De voordelen van het niet dragen (zoals meer comfort, het niet afvallen tijdens bukken, sneller en gemakkelijker kunnen werken) zijn veel krachtiger dan de nadelen van het niet dragen van de helm (de kans dat je iets op je hoofd krijgt, een mogelijke berisping van een leidinggevende). Als de consequentie voor het niet dragen van een helm krachtiger is dan de consequentie van het wel dragen, zal de medewerker sneller geneigd zijn om te kiezen voor het niet dragen van een helm. Ondanks alle goed bedoelde, dure, trainingen, voorlichtingen en helmen.

Krachtig versus zwak

Krachtig: De meest krachtige consequenties zijn consequenties die positief of negatief zijn voor de uitvoerder en die onmiddellijk en met zekerheid resultaat bieden, zoals meer comfort bij het niet dragen van een veiligheidshelm (positief, onmiddellijk en zeker).

 

Zwak: Veel zwakker zijn consequenties die positief of negatief zijn voor de medewerker, die ergens in de toekomst plaatsvinden en onzeker zijn, zoals de mogelijkheid iets op je hoofd te krijgen (negatief, ergens in de toekomst, onzeker). Vandaar dat in het laatste geval de keuze voor het dragen van een helm voor een aantal werknemers zeer moeilijk is.

 

Binnen BRI heet dit de gedragsanalyse en is een onderdeel van de kerngroeptraining. Tijdens de training worden leden van een kerngroep getraind in het vaststellen en onderzoeken van onveilig gedrag om hiermee de sterkste consequenties voor het vertonen van gewenst gedrag te herleiden.

 

Versterken gewenst gedrag

Binnen de gestelde grenzen is een positieve, directe bekrachtiging van gewenst gedrag het belangrijkste middel om tot een wezenlijke toename van gewenst gedrag te komen. Door het versterken van gewenst gedrag zal een medewerker zich gewaardeerd voelen en daarmee veel eerder zogenaamd ‘ik wil-gedrag’ vertonen. Dit in tegenstelling tot straffen, waarbij een medewerker sneller een ‘ik moet-gevoel’ zal krijgen. Dat ‘ik moet-gevoel’ zal hem sneller doen besluiten die helm af te zetten. Zeker als de opzichter niet meer aanwezig is. Straffen in de vorm van boetes, sancties, inhoudingen of ontzeggen van privileges zullen bijna altijd leiden tot een vorm van tegenwerking van de medewerker. Positieve bekrachtiging in de vorm van bijvoorbeeld erkenning, priviléges, aanzien of promotie laat een medewerker beseffen dat zijn handelen gewaardeerd wordt.


Straffen en belonen

De “Ik-moet-vs-Ik-wil-Kromme”

In deze grafiek is het verschil tussen straffen en belonen grafisch weergegeven. De ‘ik moet-kromme’ zal nooit boven de ondergrens van gewenst gedrag uitstijgen, omdat het ongewenste gedrag alleen tijdelijk wordt gecorrigeerd. Op het moment dat de straf vergeten is, zal de medewerker terugvallen in zijn oude gedrag (het niet dragen van de helm). Terwijl de ‘ik wil-kromme’ laat zien, dat gewenst gedrag met behulp van beloning uiteindelijk zal veranderen van onveilig gedrag in een veilige gewoonte.

 

BRI stelt organisaties in staat om hun huidige werkomgeving te veranderen in een veilige omgeving, waarin veilig gedrag wordt aangemoedigd. Met als gevolg dat daarmee ook efficiëntie en productiekwaliteit toenemen. De trainingen zijn er op gericht de kennis en vaardigheden met betrekking tot gedragsverandering over te brengen op de medewerkers van de organisatie middels het zogenaamde train-de-trainer-principe. Na het volgen van de trainingen zal de organisatie zelf in staat zijn om het proces voor gedragsverandering zelfstandig uit te voeren.

 

De kern van het BRI-programma bestaat uit 5 stappen. De stappen van het proces volgen elkaar op, wat een continue verbetercyclus creëert. Door het consequent toepassen van het proces wordt het veranderen van gedrag geïnitieerd en bekrachtigd.

Opstellen indicatoren

Het opstellen van indicatoren van gewenst gedrag vindt plaats door een groep medewerkers, die aan de hand van het veiligheidsbeleid de gewenste gedragingen identificeren. De indicator is dus altijd de gewenste gedraging, datgene wat we willen zien en gaat uit van een positieve benadering.

 

Meten van gewenst gedrag

Nadat de indicatoren in kaart zijn gebracht, kan worden gestart met het meten van de gewenste gedragingen. Het meten vindt plaats door groepen medewerkers die zijn geselecteerd uit verschillende afdelingen binnen de organisatie, zij vormen de kernteams. De gemiddelde observatie duurt normaal gesproken een paar minuten (verdeeld over de dag) en wordt op de werkplek uitgevoerd en anoniem geregistreerd. Aan het einde van een werkdag worden de observaties verzameld en geanalyseerd door een aangestelde datamanager.

 

Feedback

Een belangrijke stap om bewustzijn te creëren wordt verkregen door het geven van feedback naar de medewerkers. De feedback is gebaseerd op de verkregen informatie van de observaties. Denk hierbij aan het aantal keren dat bijvoorbeeld de veiligheidshelm is gedragen of het aantal keren dat de bestuurder van een heftruck de claxon heeft gebruikt bij het oversteken van een kruising. Het geven van feedback kan zowel mondeling, direct volgend op de observatie als grafisch plaatsvinden. Onderstaande figuur (figuur 4) geeft een voorbeeld van een grafische feedback.

 

Deze figuur geeft de geobserveerde score weer van het dragen van een veiligheidshelm. Het linker deel van de grafiek is de weergave zonder feedback, het rechterdeel van de grafiek geeft de score weer na het geven van feedback.

Bekrachtigen

Bekrachtigen van gedrag zorgt ervoor dat het gewenste gedrag een vast gedragspatroon wordt. Bij het bekrachtigen wordt uitgegaan van een positieve      benadering. Hierbij speelt het belonen van gewenst gedrag een belangrijke rol, uiteraard binnen de grenzen van het toelaatbare. Een beloning zal plaats vinden na het behalen van een bepaald resultaat of score.

Evalueren

De laatste stap van het proces is het nagaan of de eerdere stappen aangepast moeten worden. Hierbij wordt nagegaan of de ingezette methode voldoet en of er bijstellingen moeten plaatsvinden.

 

De BRI-aanpak

Zoals gesteld zorgt Behavioral Risk Improvement ervoor dat de medewerkers op de werkvloer zélf voor hun veiligheid gaan zorgen. Zij gaan participeren in groepen. Deze groepen zijn onder te verdelen in kernteams, een stuurteam, het management en de externe deskundigen. De onderlinge rolverdeling is als volgt:

De kernteams voeren de gedragsobservaties uit. Het aantal kernteams is afhankelijk van de grootte van het bedrijf, meestal is er één kernteam per ploeg of afdeling.

Het stuurteam zorgt voor de begeleiding van het proces en het wegnemen van eventuele blokkades. De rol van het management ligt voornamelijk in het creëren van committent en het faciliteren van tijd en financiën. De externe deskundigen zorgen voor het trainen van medewerkers en in een later stadium van het proces coachen zij de stuur- en kernteams.

 

Deze aanpak zorgt ervoor, dat leidinggevenden en de medewerkers op de werkvloer samen optrekken en zich samen verantwoordelijk voelen voor het aan het licht brengen van systemen, omgevingsfactoren en culturele omstandigheden die een barrière vormen voor veilig gedrag. BRI werkt alleen, wanneer het management volledig achter de principes van de methode staat. Door te focussen op vastgestelde onderwerpen wordt een meetbaar en controleerbaar veiligheidsbeheerssysteem opgezet in een proces, waarin de persoonlijke betrokkenheid bij veiligheid groot is. Een proces ook waarin een cultuur ontstaat van elkaar beschermen en bezorgd zijn om collega’s.

Praktijkresultaten

BRI wordt 15 jaar door Marsh Risk Consulting bij meer dan 300 verschillende klanten uitgevoerd. In de VS is al veel langer grote aandacht voor BBS (Behavioral Based Safety) en BRI dan in Europa. Dat lijkt het gevolg te zijn van het feit dat het sociale stelsel in de VS al veel langer is ingericht op werkgeversverantwoordelijkheden en de gevolgen van het niet nakomen van de verantwoordelijkheden. BRI heeft in de VS zeer goede resultaten behaald, waarbij schade- en ongevallenreducties van meer dan 30-50 procent in het eerste jaar geen uitzondering zijn.

 

BRI wordt binnen uiteenlopende bedrijfstakken toegepast. Zo zijn en worden BRI-programma’s binnen de volgende bedrijfstakken geïmplementeerd: auto-industrie, luchtvaart, logistiek, overheid, mijnbouw, nutsbedrijven, gezondheidszorg, bouwnijverheid, productiebedrijven, textielindustrie, petrochemie.

Reageer op dit artikel