blog

Wat heb ik nodig: competenties of talent?

carrière & mensen

Ik sprak van de week een leidinggevende bij een internationaal logistiek dienstverlener, en kreeg de bekende vraag´Weet jij nog iemand`? Bedenk dan: wat zijn de talenten van de bestaande medewerkers en welke aanvullende talenten heb je nog nodig?

Wat heb ik nodig: competenties of talent?
Competenties of talent?

In het logistieke bedrijf zijn ze op zoek naar een enthousiaste, vlotte, ervaren collega die de deep-sea-activiteiten van de grond kan trekken. Iemand die het spel in de haven begrijpt en op langere termijn zeevrachtdiensten kan gaan ontwikkelen. Ze hadden wel een aantal mensen gesproken, maar eigenlijk niemand waarvan ze gelijk dachten ´die is het!´.

   

Minst leuke activiteiten zeevracht expeditie

Na wat verder doorvragen werd het duidelijk dat het ging om import afhandelingactiviteiten; ontvangst in de haven, douaneformaliteiten en afleveren op eindbestemming.

    

Persoonlijk vind ik dat een van de minst leuke activiteiten van de zeevracht-expeditietak. Ik vind het ondankbaar werk: er is altijd wel wat aan de hand, meerdere partijen zijn erbij betrokken, je wordt van het kastje naar de muur geschoven, communicatie is meestal beneden de maat, je bent afhankelijk van derde partijen.

Toch zijn er (gelukkig maar) genoeg mensen die het wél leuk vinden, het geduld kunnen opbrengen en het juist heel dankbaar werk vinden: het speuren naar zendingen, oplossen van lastige (communicatie) problemen, het blij en tevreden maken van de klant.

     

Aan de andere kant, ontwikkelen van zeevrachtactiviteiten vond ik vroeger heel leuk: bezig zijn met iets nieuws, het avontuur, samen met collega´s bouwen aan iets, blije en tevreden klanten… (herkenbaar?) Hier was ik echt in mijn element, terwijl ik die andere import afhandelingactiviteiten op z´n best gemiddeld zou hebben uitgevoerd.

    

Is het wel eerlijk en verstandig om gewenste competenties in een vacature of bestaande job te bundelen die qua talenten en persoonlijkheid helemaal niet bij elkaar passen?

Het vraagt eigenlijk om problemen, bijvoorbeeld:

 

  1. In het aannameproces:
    A. Ofwel je gaat die toekomstige collega, die ´schaap met 5 poten` nooit vinden en je neemt genoegen met iemand die eigenlijk niet bij de gewenste competenties past. Maar ja, je hebt toch iemand nodig..
    B. Ofwel je maakt – onbewust natuurlijk – de functie eigenlijk mooier dan het is en daarmee neem je iemand aan die hoogstwaarschijnlijk na een paar maanden achter zijn/haar oren begint te krabbelen.. 
     
  2. Situaties voor de medewerker:
    A. Hij/zij voelt de druk dat er meer wordt verwacht dan bij zijn/haar persoonlijkheid en talenten past. Het levert stress en vermoeidheid op.
    B. Hij/zij is binnen enkele maanden op het werk uitgekeken, wil aan de slag met die ontwikkelwerkzaamheden, maar kan daar geen tijd voor vrij maken. Deze persoon presteert onder zijn eigen maat, en dat levert verveling op, het is saai.
          
  3. Voor de leidinggevende betekent het:
    A. Niet echt tevreden, gaat de focus vooral leggen op wat er niet goed gaat, wat verbetert moet worden. Er is immers een gat tussen de competenties en hetgeen de medewerker waarmaakt. En dat moet gedicht worden!
    B. In dit geval bemerkt de leidinggevende dat die medewerker niet echt gemotiveerd is, het lijkt wel alsof hij/zij de kantjes ervan afloopt. Toch niet zo´n getalenteerd persoon?

 

Mijn advies?

Zorg ervoor dat je goed nadenkt welke talenten je in je organisatie nodig hebt. Wat zijn de talenten van de bestaande medewerkers en welke aanvullende talenten heb je nog nodig?
Toets de functie eisen, competenties, karakterwensen en werkzaamheden aan elkaar. Zorg dat er geen conflicterende wensen zijn, dat voorkomt veel onvrede binnen het werk!

  

Wat moet ik doen voor mijn geld

En de tip van Marcus Buckingham aan de werkzoekende: ‘Stel de vraag ´Wat moet ik doen voor mijn geld`.

Als het duidelijk is wat je moet doen, dan kan je kijken of dat bij je past.

  

Ik ben erg benieuwd naar je reactie!

Reageer op dit artikel