artikel

Wat te doen: flexschil bouwen of eigen mensen inzetten?

carrière & mensen Premium

Wat te doen: flexschil bouwen of eigen mensen inzetten?

Nu de crisis over lijkt te zijn en de vraag naar logistiek personeel weer aantrekt, komt Tempo-Team op een mooi moment met haar jaarlijkse rapport over de arbeidsmarkt. Hoe kijken managers naar hun mensen, hoe kijken medewerkers naar hun job? Wat is goed en wat kan beter? Vier mensen buigen zich over de antwoorden en geven hun analyse.

Artikel oorspronkelijk gepubliceerd in Logistiek op 17 juni 2011.

1. Flexwerkers

Eerst maar even aandacht voor de marktontwikkelingen. De survey werd gehouden onder ongeveer 450 managers en 450 medewerkers – niet noodzakelijk van hetzelfde bedrijf. Onder de medewerkers zitten relatief veel uitzendkrachten, bijna 20 procent werkt bij een transportbedrijf.

    

Onder de managers zit 40 procent bij een logistiek dienstverlener en nog eens acht procent bij een vervoerder. Van de medewerkers is iets meer dan de helft ouder dan 35 jaar. Vervoerders hebben gemiddeld genomen een iets ouder medewerkersbestand dan andere bedrijven met logistieke activiteiten. “Daar zitten veel chauffeurs tussen”, luidt de analyse van Feijen (foto links). “Zij zijn getrouwd met hun vrachtwagen, die gaan niet weg.”

     

Algeheel luidt de niet onverwachte conclusie, dat logistieke organisaties veel van hun flexwerkers hebben afgeroomd, terwijl het aantal vaste medewerkers niet veel is gedaald. “Dat is logisch”, stelt Eising (foto rechts). “Flexwerkers hebben we juist nodig om schommelingen op te vangen. De eigen ploeg moet de basisprocessen aan de gang kunnen houden. Pieken vangen we op met uitzendkrachten.”

    

Peters weet dat flexwerk in de logistiek heel belangrijk is. “Binnen de totale flexibele inzet van arbeid in Nederland komt ongeveer 4 procent van uitzendbureaus. In de logistiek is dertig procent uitzendkrachten en meer geen uitzondering. Verladers die een enorme omzetdaling voor de kiezen kregen, konden eigen mensen behouden in deeltijdwerk. Maar ook door de enorme flexschil waar de logistiek – met name logistiek dienstverleners – mee werkt, hebben bedrijven kans gezien hun vaste medewerkers in dienst te houden.”

     

“Zeker in het transport geldt dat je de vaste chauffeurs niet gemakkelijk kwijt raakt”, onderstreept Feijen. “Helaas heeft dit tot gevolg dat transporteurs voor een laag bedrag werk aannemen, want de chauffeur ontslaan en de wagen aan de kant zetten is geen optie.” “Grote transportbedrijven hebben vooral gesneden in het aantal charters en zoveel mogelijk de eigen vloot ingezet”, zegt Eising. “Ik ben wel benieuwd of transportbedrijven nu bereid zijn om mensen in vaste dienst te nemen of toch eerst vooral de flexschil weer willen aanvullen.”

      

De survey geeft daar een antwoord op. In alle contractvormen verwachten managers groei. Lammers (foto links): “Driekwart van de medewerkers is in loondienst bij het betreffende bedrijf, maar daarvan heeft ruim 16 procent een tijdelijke aanstelling. Bijna twintig procent komt van een uitzendbureau of detacheerder. Bedrijven die sterk aan het groeien zijn, willen toch vooral eerst het aandeel extern ingeleende medewerkers laten toenemen. Maar voor komend jaar denken ze aan een afname, ten gunste van meer mensen op de loonlijst. Je zou kunnen zeggen: wel meer flex, maar relatief minder uitzendkrachten.”

Misschien zijn managers wel iets realistischer geworden in dit opzicht. In iedere survey zeggen managers te hopen op een hoger vast medewerkersbestand.

    

“Elk jaar maak ik me weer even zorgen”, merkt Peters laconiek op. “Een jaar later is er niet veel veranderd, soms zelfs het tegendeel. Ik begrijp het wel: vanuit bestuurbaarheid gedacht wil je als manager meer eigen flexwerkers, dan ingehuurde. En ik zie ook wel dat bedrijven de trend aan het ombuigen zijn. In vijf jaar tijd is de flexschil in zijn totaliteit wel gegroeid, maar het procentuele aandeel uitzendkrachten daarin is iets gedaald.”

      

2. Mentaliteit

Wat Feijen betreft is daar alle reden voor. Hij heeft door de snelle groei van de activiteiten op dit moment een relatief hoog percentage ingehuurde krachten. Maar de mentaliteit bevalt hem niet. “Ik zie gewoon dat het rendement een stuk lager ligt dan van onze eigen mensen. De kosten per medewerker zijn hoger, maar de productiviteit lager. Als ze ongeveer hetzelfde zouden presteren, zou ik de hogere kosten voor lief nemen, want een hoge flexgraad is op zich positief. We zitten in de grondstoffenmarkt met heel veel schommelingen in vraag en aanbod. Dat levert veel dynamiek op in de markt. Dus heb ik het liefst zoveel mogelijk variabele kosten. Het kan zijn dat ons bedrijf te complex is, maar het lukt ons bijna niet om goede uitzendkrachten binnen te halen. Dat ligt niet zozeer aan vaardigheden, maar meer aan mentaliteit.”

  

Eising sluit zich bij die constatering aan. “We halen tegenwoordig vrijwel alleen nog maar uitzendkrachten uit het Duitse grensgebied. Daar heerst geen ‘petjescultuur’ zoals we dat intern noemen. Die mensen willen werken en vragen niet eerst naar de pauzetijden en het koffieapparaat.”

        

Vanuit de uitzendwereld ziet Peters (foto rechts) ook wel verschillen. “Duitsers komen op onze kantoren binnen met een mooi zwart mapje met referenties en een cv. Ze hebben zich goed voorbereid en verwachten dat ook van onze intercedenten en opdrachtgevers. Maar, er zijn ook nog heel veel goede Nederlandse uitzendkrachten.”

Lammers: “Misschien heeft het wel iets te maken met opleiding en scholing. We zijn heel erg bezig met kennis en vaardigheden, veel minder met presentatie – met hoe je je dient te gedragen.”

3. Uitdagingen

Belangrijk onderdeel dit jaar in het LLS is een hoofdstuk over passie en omgaan met veranderingen. Is logistiek het kloppend hart van dit bedrijf. “Ja”, vindt de helft(!) van de medewerkers in productiebedrijven. Het gaat overigens wel om logistiek medewerkers, die de vraag kregen voorgelegd. Managers in hetzelfde type bedrijf zijn met 35 procent iets minder overtuigd. Bij handelsbedrijven ligt de score wel duidelijk hoger (58 procent).

  

“Als je vraagt naar nieuwe uitdagingen, dan valt mij op dat oudere medewerkers daar meer prijs op stellen dan de wat jongere.” Lammers vraagt zich af hoe dat kan. Peters vindt dat ook raar. “De generatie y – zoals ze worden genoemd – moet je als bedrijf juist continu nieuwe uitdagingen blijven bieden, zo blijkt uit diverse onderzoeken. Anders zijn ze zo weer vertrokken, omdat ze veel minder bindingsdrang hebben dan vorige generaties. Ik ken mensen, die op tijdelijke basis werken en als ze zo doorgaan voor hun veertigste al twaalf werkgevers of meer hebben versleten.”

    

Eising ziet het verschil in generaties ook. “Ik denk dat jonge mensen minder de uitdaging zoeken in de werksfeer, maar veel meer in het leven er om heen. Denk aan verre reizen maken, actief zijn in social networks. Als ze op zoek zijn naar een uitdaging, gaan ze wel naar een andere werkgever. Ze hoeven geen uitdaging aangereikt te krijgen, iets waar oudere medewerkers wel op zitten te wachten.”

Feijen vindt het lastig om hier op te reageren. “Ik heb meer te maken met mensen in de planning en de aansturing. Daar zie je een ander wensenpakket tijdens werving en sollicitatiegesprekken. Mensen raken gepassioneerd als ze de vrijheid krijgen om hun eigen kwaliteiten te ontwikkelen. Dan is hun betrokkenheid ook heel groot.”

  

Tot slot: hoe kijken managers aan tegen medewerkers en de manier waarop zij hun job beleven? Het valt niet mee om daar een eenduidig antwoord op te geven. Lammers constateert wel, dat er verschil van inzicht bestaat tussen managers en medewerkers. Zo hebben medewerkers het idee, dat er veel meer verloop is dan managers zeggen. Managers zijn minder overtuigd dat medewerkers nieuwe uitdagingen op prijs stellen dan de medewerkers zelf.

      

Wat vinden medewerkers belangrijk? Eerst het werkklimaat, dan het salaris. Over dat laatste zijn ze overigens maar matig tevreden. “Ook bij sollicitaties is dat lastig”, meent Eising. “Je moet even een salarisbruggetje over. Daarna kun je inhaken op vragen over cultuur en werksfeer. Ik merk dat die aspecten steeds meer op de voorgrond komen.”

 

LOGISTICS LABOUR SURVEY 2011

Ieder jaar onderzoekt Tempo-Team de logistieke arbeidsmarkt en praat daarover met klanten en relaties. Dit keer kijken vier mensen naar de uitkomsten en geven hun mening over trends en ontwikkelingen

   

Bart Lammers (39)

Tot vorige maand teamleider Logistiek en Goederenvervoer bij TNO in Delft. Nu bezig met een sabbatical. "Werkklimaat wordt vaker genoemd dan salaris op de vraag wat medewerkers -belangrijk vinden"

 

Wibo Feijen (38)

Directeur van Steel Logistics Europe in Maastricht, logistiek dienstverlener in de staalsector met 40 vaste mensen en 10 -uitzendkrachten. "Best moeilijk om voldoende rendement te halen uit flexwerkers"

 

Harco Eising (39)

Sitemanager van DSV Solutions in ‘s-Heerenberg, met 125 eigen mensen en gemiddeld 50 uitzendkrachten. "Jonge mensen -zoeken hun uitdaging eerder buiten het werk om of gaan ergens anders naar toe"

  

Ton Peters (48)

Branchemanager Logistiek bij Tempo-Team met hoofdkantoor in Diemen. "Dankzij de ruime flexschil konden bedrijven hun eigen mensen vasthouden" 

Reageer op dit artikel