blog

Manager voldoet niet aan top tien gewenst gedrag

Supply chain

Een onderzoek naar kernaspecten van management heeft een opvallende top tien opgeleverd met de gedragspatronen van managers waarnaar de meeste medewerkers op zoek zijn. In alle tien schieten managers beduidend tekort. Brita van der Pijl van Krauthammer zet de tien uiteen en geeft tips voor de manager.

Manager voldoet niet aan top tien gewenst gedrag
Klik op de afb voor een vergroting

Een organisatie is een gemeenschap van mensen, meer dan een middel om geld te verdienen. Mensen die samenwerken om waarde toe te voegen aan hun leven, en aan dat van degenen voor wie zij verantwoordelijk zijn. De taak van management is niet, allereerst, om cijfers, producten, systemen of processen te verbeteren. Management is mensen helpen succesvol te zijn.

 

Onderzoek naar gedrag van de manager

Des te verontruster was de kop van het volgende persbericht deze zomer: ‘’Managers maken in de helft van de gevallen verwachtingen medewerkers waar”. Aanleiding hiervan was het zojuist verschenen tweede onderzoek van Krauthammer naar het gedrag van de Europese manager.**  

Het onderzoek geeft duidelijke signalen dat medewerkers bepaald gedrag verwachten van hun manager en dat deze verwachtingen op een aantal basispunten niet worden waargemaakt. Zoals het gezamenlijk analyseren van problemen, betrokkenheid bij het oplossen van dilemma’s, het spontaan toegeven van fouten en het vragen van feedback bij medewerkers over hun eigen presteren. Het blijkt dat medewerkers maar in ongeveer de helft van de gevallen krijgen wat ze willen.

 

Het gewenste gedrag en het daadwerkelijke gedrag

Het onderzoek naar dertig kernaspecten van management heeft de volgende top tien opgeleverd met de gedragspatronen waarnaar de meeste medewerkers op zoek zijn. 

 

De grafiek toont de gedragingen die het meest gewenst worden door medewerkers (klik op de afb voor een vergroting):

 

 

 

1. Samen analyseren van problemen bij het uitvoeren van taken

Wanneer zij moeilijkheden hebben om een taak uit te voeren, wenst 91 procent van de medewerkers dat hun manager samen met hen de problemen analyseert – 47 procent van de managers doet dit. Eenderde (31procent) heeft de neiging een eigen analyse te maken en deze dan te presenteren aan de medewerker.

 

Tip: Analyseer problemen samen met uw medewerker! Draag niet alleen een oplossing aan.

 

2: Spontaan fouten toegeven

82 procent van de mensen wil graag dat managers spontaan de volledige verantwoordelijkheid nemen voor fouten, en terwijl 46 procent van de managers dit doet, geeft 21procent toe dat de fout ‘werd begaan’ zonder de verantwoordelijkheid op zich te nemen, of wuiven het belang hiervan weg.

 

Tip: Gelieve spontaan uw verantwoordelijkheid te nemen! Geef fouten toe!

 

3: Emoties beheersen alvorens feedback te geven

81procent van de medewerkers wil dat managers hun emoties en veronderstellingen beheersen voordat ze feedback geven – 34 procent van de managers tonen zich behoudend. In werkelijkheid echter hebben managers de neiging om slechts feedback te geven in het geval van een probleem (24 procent) of dit uit te stellen tot formele momenten (23 procent). 19 procent van de managers laat zich hoofdzakelijk leiden door hun emoties en gevoelens.

 

Tip: Beheers uw emotie alvorens feedback aan uw medewerker te geven!

 

4: Gemeenschappelijke oplossing zoeken in conflictsituaties

Wanneer het tot een conflict komt, willen medewerkers dat hun manager hen aanmoedigt om zelf een gezamenlijke oplossing te vinden. 47 procent van de managers doet dit, 23 procent is eerder richtinggevend. Na overleg met de medewerkers, nemen zij alleen een beslissing. 14 procent drukt onmiddellijk op de rode knop en beslist meteen zonder overleg met de werknemers.

 

Tip: Zoek samen met uw medewerker een oplossing in een conflictsituatie!

 

5: Creeëren van de juiste context alvorens een verandering te implementeren

Medewerkers willen dat managers de juiste context creëren alvorens een beslissing te implementeren. Slechts 32 procent van de managers doet dit. Gewoonlijk (in 47 procent van de gevallen) implementeren managers beslissingen onmiddellijk en doen hun best om nadien op de rails te blijven. Ongeveer 20 procent wacht tot de omstandigheden voor hen persoonlijk gunstig zijn, of laat de context de kwestie dicteren.

 

Tip: Schep de juiste context alvorens een beslissing te implementeren!

 

6: Betrekken bij dilemma’s

En ook voor wat betreft het behandelen van dilemma’s gaat hier een kans verloren – slechts 38 procent van de managers betrekt de medewerker bij het inventariseren van opties en het kiezen van een oplossing. Terwijl toch 75 procent van de medewerkers bereid is om te helpen.

Wanneer dilemma’s zich voordoen, willen medewerkers managers helpen bij het inventariseren van opties en het vinden van oplossingen. Managers presenteren of alleen de oplossing, zonder te tonen hoe deze werd bereikt (21 procent), of een verzameling opties en besluiten hun eigen oplossing te presenteren (32 procent). 

 

Tip:  Betrek medewerkers bij het inventariseren van opties en het vinden van een oplossing!

 

7: Accepteren van bezwaren en vragen gebruiken om te reageren

73 procent wil dat zijn manager bezwaren erkent en vragen gebruikt om een antwoord te formuleren; dit gebeurt in 33 procent van de gevallen.

Zo zal bij het behandelen van bezwaren bijvoorbeeld slechts de helft het bezwaar ook aanvaarden en een oplossing trachten te vinden aan de hand van vragen. De rest geeft er de voorkeur aan feiten terug te kaatsen of argumenteren eenvoudig op basis van feiten.

 

Tip: Sta open voor bezwaren en vraag door om te reageren – reageer niet alleen op basis van feiten!

 

8: Duidelijke aankondigingen, context, toelichtingen

Aankondigingen in een context plaatsen en uitleggen zijn geen sterke punten van managers – ongeveer de helft van de managers streeft ernaar om de medewerkers te motiveren en te begrijpen. Medewerkers willen dat managers beslissingen duidelijk aankondigen, in een context plaatsen en toelichting geven, 40 procent doet dit ook. Meer dan eenderde (35 procent) heeft echter de neiging om zich te beperken tot feiten en details. En 25 procent gaat de andere kant op, is onnauwkeurig of draait om de zaak heen.

 

TIp: Laat zien hoe u tot de beslissing bent gekomen – presenteer de achterliggende gedachte!

 

9: Succes niet alleen definiëren door ‘wat’ maar door ‘hoe’

Succes tot elke prijs? Een waarschuwing met betrekking tot ethiek. 30% van de managers bekijkt resultaten alleen om zich een oordeel te vormen over het succes – ongeacht enig illegaal of niet ethisch gedrag om dat succes te bereiken.

42 procent van de managers definieert succes niet enkel op basis van de resultaten, maar ook hoe deze bereikt werden. Niettemin zal 31 procent noch het naleven van bedrijfsnormen belonen, noch afwijkingen hiervan bestraffen.

 

Tip: Beoordeel succes niet alleen op de resultaten, maar door de manier waarop ze bereikt worden!

 

10: Een verandering uitleggen, de zichtbaarheid ervan vergroten

Wanneer een verandering op komst is, willen medewerkers dat hun manager dit uitlegt en zo de zichtbaarheid vergroot. Meestal bevestigen managers enkel de grondgedachte achter de verandering (44 procent). Anderen uiten hun twijfels, 5 procent maakt zelfs bezwaren tegen de verandering, maakt deze belachelijk of denigreert deze. 

 

Tip: Laat zien hoe u tot de verandering bent gekomen – presenteer de achterliggende gedachte!

 

Vertrouwen is bestand tegen tekortkomingen

Wat kunnen we uit deze top 10 van meest gewenste vormen van gedrag concluderen?

Gezien de punten 1, 4 en 6 – problemen samen analyseren, gezamenlijke oplossing zoeken in conflictsituaties en betrokken worden bij het oplossen van problemen en dilemma’s – wijst de top tien erop dat medewerkers meer willen samenwerken met hun manager.

 

Kijken we naar de punten 2,5 en 7 – fouten spontaan toegeven, creeëren van de juiste context voor verandering en als laatste bezwaren erkennen en vragen gebruiken om een antwoord te formuleren – dan zouden medewerkers daarnaast graag zien dat de manager vertrouwen heeft in hun welwillendheid.

 

Ondanks het feit dat het onderzoek aanzienlijke tekortkomingen in managementgedrag aantoont, heeft 68 procent van de medewerkers vertrouwen, of zelfs veel vertrouwen, in hun manager. Vertrouwen is dus blijkbaar bestand tegen tekortkomingen in het gedrag van de manager. Toch  heeft 14 procent van de medewerkers geen vertrouwen in zijn manager en 4 procent geen enkel vertrouwen, of zelfs wantrouwen jegens zijn manager. Er is dus ruimte voor verbetering!

 

 

** Krauthammer Observatory

De eerste Krauthammer Observatory is in april 2007 gepubliceerd en de komende vier jaar zal Krauthammer het managementgedrag in Europa jaarlijks blijven onderzoeken. 

Het onderzoek richt zich op vier gebieden waarvan Krauthammer vindt dat ze onmisbaar  zijn voor duurzame prestaties. Deze betreffen de specifieke wisselwerking tussen managers en werknemers – en zichzelf.. En dit, vindt Krauthammer, zijn de gebieden waarop managers zich kunnen – en zouden moeten – concentreren in het streven naar duurzame prestaties.

In de eerste plaats is er het basisprincipe van het leidinggeven, ‘discipline opleggen‘. Discipline wat betreft de manier waarop managers leiden en handelen als personen die borg staan voor een ethische bedrijfscultuur. Ten tweede is er de manier waarop managers ‘richting geven’. Ten derde hoe ze ‘beslissingen nemen’. En ten vierde hoe ze de zorgen dat  afspraken nagekomen worden.

Binnen deze vier gebieden zijn 30 belangrijke kernaspecten van management onderzocht.

Reageer op dit artikel