artikel

Tachtig procent wordt ontslagen op persoonlijkheid

carrière & mensen Premium

Tachtig procent wordt ontslagen op persoonlijkheid

“Op basis van vijftien jaar ervaring, durf ik te stellen dat tachtig procent van de professionals wordt aangenomen op kennis en ervaring en dat tachtig procent wordt ontslagen op persoonlijkheid.” Lees de blog van Michel van Buren.

Laatst vertelde Michel Winter van Slimstock mij trots dat al ‘zijn’ talenten het zo goed doen. ‘Maar Michel’, zei ik ’dat is toch geen toeval, dat is goed vakmanschap, jullie en wij matchen de kandidaten niet alleen op geschiktheid voor de functie maar ook of zij bij Slimstock als organisatie passen en of de wensen van de kandidaat voor wat betreft zijn of haar loopbaan matchen met de plannen en ideeën van Slimstock’.

In de vele gesprekken die ik jaarlijks voer met kandidaten, opdrachtgevers en interim managers, valt me vaak hetzelfde patroon op. Of het nu gaat om een vaste of een interim functie, opdrachtgevers selecteren professionals vooral op kennis en ervaring. Het belangrijkste criterium is een afgeronde HBO- of WO-opleiding in combinatie met vergelijkbare kennis en ervaring bij een zelfde type werkgever in dezelfde branche. In het selectieproces wordt vooral daarop de nadruk gelegd.

Ontslagen: ‘wegens verschil van inzicht…’

Als echter een manager logistiek of supply chain de organisatie verplicht moet verlaten, noemen opdrachtgevers als reden dat de persoon niet paste in de cultuur of het niet eens was met de visie van de organisatie. Op basis van vijftien jaar ervaring durf ik te stellen dat tachtig procent van de professionals wordt aangenomen op kennis en ervaring en dat tachtig procent wordt ontslagen op persoonlijkheid. Bij de kandidaten voor een vaste of interim functie hoor je hetzelfde verhaal, maar dan vanuit een ander perspectief. Kandidaten verlaten de organisatie niet vanwege de minder goede arbeidsvoorwaarden of de zwaarte van de functie. Steevast is het antwoord dat de samenwerking met de direct leidinggevende niet optimaal was, dat de klik met het team ontbrak of dat er sprake was van ‘een visieverschil’. Niet voor niets starten veel berichten over vertrekkende managers met de woorden ‘wegens verschil van inzicht…’.  Ook hier speelt het gebrek aan kennis en ervaring niet of nauwelijks een rol van betekenis.

Kortom, organisatie en kandidaat praten alleen maar met elkaar over kennis en ervaring, terwijl ze vooral met elkaar zouden moeten praten over de cultuur van de organisatie en over de vraag of de kandidaat wel of niet daarin past. Ook zouden ze moeten bespreken in hoeverre de toekomstplannen van de organisatie en de kandidaat met elkaar matchen.

Inderdaad, dit vraagt meer tijd van de organisatie en kandidaat aan het begin van het proces. Maar ik garandeer u, die tijd verdient zich in de loop der jaren dubbel en dwars terug. Durft u die tijd te nemen?

Tijdens de Nationale Voorraaddag op 16 juni zal BLMC in opdracht van Slimstock de beste kandidaten die meegedaan hebben aan de NationaleVoorraadtest aan een assessment onderwerpen. De winnaar zal aan het einde van de dag na het succesvol doorlopen van het assessment een baan aangeboden krijgen in het Toptalent Programma van Slimstock.

Reageer op dit artikel