Een sollicitatieprocedure moet goed aangepakt worden om op deze manier de juiste match te garanderen. Hoe wordt dit doel op de juiste manier bereikt? Wat verwachten sollicitanten van een potentiële werkgever? Personato Werving en Selectie merkt dat in de huidige markt hier vaak onduidelijkheid over ontstaat. Er ontstaan daardoor situaties die op een eenvoudige manier voorkomen kunnen worden. Beide parijen hebben namelijk hetzelfde doel: een plezierige, langdurige samenwerking aangaan. Dit staat of valt al tijdens het starten van de sollicitatieprocedure en daarom is het van belang dat er vanaf het eerste moment nauwe betrokkenheid getoond wordt.
  
Bereiken van de juiste kandidaat
Ten eerste moet de werkzoekende jou als potentiële werkgever vinden. Tegenwoordig is het niet genoeg om enkel een vacature te plaatsen op een vacaturebank en te wachten totdat de reacties binnenstromen. Daarnaast heeft een advertentie in de krant ook een zeer beperkte houdbaarheidsdatum. Er moet daarom ook gebruik worden gemaakt van andere middelen. Wees daarin creatief en schakel diverse kanalen in, hierbij kan gedacht worden aan diverse social network sites maar ook aan het bezoeken van netwerkbijeenkomsten. Het voordeel van netwerkbijeenkomsten is dat er al meteen een persoonlijk contactmoment is, wat natuurlijk meer zegt dan enkel een cv.

   
Welk communicatiemiddel je ook besluit in te schakelen, wees concreet! Wat heeft de organisatie een potentiële werknemer te bieden? Wat houdt de vacature in? En ook belangrijk: naar wie is de organisatie op zoek? Tegenwoordig vinden werkzoekenden het erg belangrijk om zekerheid en duidelijkheid te hebben. Een heldere functie omschrijving en daarbij een stukje toekomstperspectief beschreven, prikkelt de werkzoekende om te reageren.

   
Investeren in naamsbekendheid geeft werving en selectieprocedures ook een positieve boost. Wanneer iemand op zoek is naar een nieuwe baan, zal diegene vaak vooraf informeren naar de organisatie. Niet alleen de website wordt bezocht, ook zal er navraag gedaan worden in het persoonlijk netwerk en wordt er vaak gegoogled. Wanneer een organisatie investeert in naamsbekendheid, kan er in deze fase al een positieve associatie opgewekt worden waardoor kandidaten sneller bereid zijn hun gegevens achter te laten.

Binnenhalen van de juiste kandidaat

Wanneer de ideale kandidaat tegenover je aan tafel zit, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat hij ook voor jouw organisatie kiest als toekomstige werkgever. Hierbij zijn verschillende punten van essentieel belang. Duidelijkheid speelt in deze fase opnieuw een grote rol. Naast het face-to-face toelichten van de vacature en de organisatie, stellen sollicitanten het ook erg op prijs om inzicht te hebben in het verloop van de procedure. Daarin kan aangegeven worden hoeveel gesprekken er gevoerd gaan worden en met wie, of een assessment onderdeel uitmaakt van de procedure en wanneer de organisatie de vacature wenst in te vullen.

Geef daarnaast ook tijdig een terugkoppeling na een persoonlijk gesprek en kom gemaakte afspraken ook na. Dit klinkt logisch en eenvoudig, echter in drukte wordt een afgesproken contactmoment al snel vooruitgeschoven wat negatieve associaties kan opwekken bij de kandidaat.

       
Personato heeft ervaren dat in deze tijd veel kandidaten kiezen voor zekerheid. Zorg daarom dat een sollicitatieprocedure niet onnodig lang gerekt wordt. Dit vergroot namelijk de kans dat een andere organisatie de kandidaat een aanbod doet en hij vervolgens voor deze partij kiest uit zekerheid.

Buiten de tot nu toe besproken punten is een persoonlijk gesprek bovenal bedoeld om te bepalen of er een klik is tussen de persoon en de organisatie. Vergeet dit daarom ook niet en maak ruimte in het gesprek voor een informeel onderwerp. Toon interesse en vraag naar hobby's, andere persoonlijke interesses of bijvoorbeeld de gezinssituatie. Dit zijn vertrouwde onderwerpen voor de sollicitant wat ervoor zal zorgen dat de kandidaat zich op zijn gemak voelt en een prettig gevoel overhoudt aan het gesprek

Do's en don'ts

Gebleken is dus dat een nieuwe medewerker niet zomaar gevonden is. Het is een tijdrovende procedure waaraan veel aandacht en tijd besteed moet worden. Daarom de belangrijkste punten kort nogmaals op een rijtje:
 

• Wees duidelijk en concreet
• Wees creatief in de kanalen die je inzet
• Houd snelheid in de procedure en kom gemaakte afspraken na
• Publiceer niet enkel een vacature in de krant
• Investeer in naamsbekendheid
     

Externe partij

Wellicht heb je tijdens het lezen van het artikel moeten concluderen dat de organisatie niet in staat is om zoveel tijd en energie in een procedure te steken. In veel gevallen zal dit een gebrek aan tijd zijn, maar ook gebrek aan ervaring in het werven van een geschikte werknemer kan een struikelblok zijn.

Om toch de benodigde tijd en energie te geven aan de sollicitatieprocedure, kan ook de keuze gemaakt worden om een externe partij in te schakelen. Die beschikken vaak over een groot persoonlijk netwerk, hebben ervaring in het voeren van sollicitatiegesprekken en weten de juiste match te maken waardoor een hoop tijd bespaard kan worden. Ook wanneer op zeer korte termijn een kandidaat gezocht wordt, kan er geput worden uit een groot al opgebouwd kandidatenbestand. Hier zijn vaak kandidaten in terug te vinden die latent en vertrouwelijk op zoek zijn en waarmee uitvoerig gesproken is in een persoonlijk kennismakingsgesprek. Tevens kan een bureau op basis van kunde en ervaring de nodige begeleiding bieden tijdens een sollicitatieprocedure. Op deze manier wordt met veel persoonlijke aandacht de juiste match gegarandeerd.