artikel

vLm zoekt logistiek leiderschap bij Philips

Supply chain

De vLm Community Regio Zuid bracht eind mei een bezoek aan de Philips High Tech Campus in Eindhoven. Thema van de dag: ‘Op zoek naar de logistiek leider’. Met een presentatie van Roel van Driel over zijn visie op leiderschap en twee workshoprondes over leidingeven voor de Logistiek professional.

vLm zoekt logistiek leiderschap bij Philips
Philips logistiek leiderschap

De kersverse Logistiek Manager van het Jaar, Roel van Driel, mocht de aftrap doen in een presentatie, waarin hij dieper inging op de achtergronden van de verandering in de Supply Chain van Philips Healthcare waaraan hij leiding heeft gegeven.

 

Tijdens de vragenronde werd, naast inhoudelijke logistieke onderwerpen, ook dieper ingegaan op hoe Roel in deze periode alle verschillende ‘spelers’ met hun verschillende culturele achtergronden en werkwijzen uiteindelijk ‘mee’ heeft gekregen in het proces op weg naar een nieuwe organisatie. Ook is de vraag gesteld of hij niet momenten heeft gehad waarop hij de handdoek in de ring heeft willen gooien. Roel gaf aan dat dit zeker niet het geval is geweest, maar dat het wel een traject is geweest waarbij niet alle stappen direct even succesvol en dus ook zwaar waren. Daarbij gaf hij aan dat er ook voorbeelden waren waarbij hij zelf vond dat er  teveel processen gecentraliseerd zouden worden en dat hij dat lastig vond om mee om te gaan.

      

Leiderschap voor de Supply Chain professional deel 1
In het tweede uur van de bijeenkomst werd er afgetrapt met de vraag wat eenieders verwachtingen waren van de workshop. Hieruit kwam onder andere dat men op zoek was naar een stuk bewustwording. Dat was ook precies het doel van de workshop; bewustwording.  Helaas geen panklare, universele oplossingen. Pieter Keeris nam het stokje over en ging dieper in op een onderzoek dat  is uitgevoerd onder 1500 industrieel en logistiek managers. Belangrijkste uitkomsten van dit onderzoek zijn dat deze groep in de toekomst de span of control ziet toenemen, meer een faciliterende, coachende rol naar de medewerkers ziet voor zichzelf, verwacht meer met veranderprocessen bezig te zijn en verwacht dat cultuur bepalend zal zijn voor de medewerkertevredenheid. De Logistiek/Industrieel manager zal vervolgens een grote invloed hebben op de cultuur. Deze uitkomsten dienden later als een mooie voedingsboden bij een prima discussie. Het vervolg werd ingeleid door Roland Slegers. Op basis van gedragskenmerken uit ‘Insights Discovery’ werd aan de deelnemers gevraagd om aan elk kenmerk als groep een cijfer te geven. Daarbij gold als regel dat naarmate het cijfer hoger werd, het genoemde gedragskenmerk beter paste bij de personen in de groep. Hierbij werd zowel het basis gedrag als het response gedrag (toelichting zie pdf onderaan*) gemeten.

    

De grenzeloze generatie
Na de oefening nam Dirk Jan Jonker het stokje over en opende zijn interessante presentatie met de vier megatrends in de wereld van werk: de Talent Mismatch, de Technologische Revolutie, de steeds hogere eisen die organisaties stellen en de Individualisering.  In combinatie met het feit dat de beroepsbevolking meerdere generaties beslaat – die allemaal zo hun eigen motivatie en voorkeuren hebben – versnelt de talent mismatch de machtsverschuiving van werkgever naar individu. Daardoor zullen organisaties op andere wijze talent moeten aantrekken en aan zich binden. Personen met de juiste bekwaamheden, de juiste toegang en voldoende zelfmotivatie zullen profiteren van deze machtsverschuiving van werkgever naar individu. Mensen met algemene vaardigheden, waar ze zich niet mee onderscheiden, zullen echter een rol in de marge spelen, tenzij ze werken aan hun vaardigheden en hun mogelijke betekenis voor werkgevers vergroten.

    

Waarin zijn jongeren van nu (geboren in 1986 of later) anders dan voorgaande generaties? In zijn algemeenheid valt op dat jongeren een zeer positief zelfbeeld hebben, zich veel vaker bijzonder voelen en daardoor overspannen verwachtingen hebben van hun eigen toekomst. Verder is opmerkelijk dat de totale groep jongeren nagenoeg in tweeën uiteenvalt.

    

Gelet op hun houding ten aanzien van werk spreken we daarom van ‘zelfredzamen’ en ‘structuurzoekers’. De zelfredzamen staan onbevangen in het leven, zijn doorgaans hoger opgeleid en vinden bijna vanzelf hun weg in de maatschappij.  De groep structuurzoekers is meer naar binnen  gericht, voelt zich eerder buitengesloten en hecht meer belang aan regelmaat en structuur.

Deze groepen delen een aantal kenmerken, al zijn er verschillen in de mate waarin ze van belang zijn. De jongeren van nu hebben een sterke voorkeur voor sectoren en beroepen met een extravert karakter; veel jongeren zoeken ‘een podium’ en willen veel van zichzelf laten zien. Vrije beroepen en commerciële functies spreken daarom veel meer tot de verbeelding dan werken in de zorg of het onderwijs. Terwijl juist deze sectoren te maken krijgen met grote tekorten. Jongeren die gaan werken, willen in korte tijd veel ervaringen opdoen. Dat vinden ze belangrijker dan snel stijgen op de maatschappelijke ladder. Bij veel jongeren staat zelfstandigheid voorop, al blijft er uiteraard ook behoefte aan sturing. Gezag kennen ze echter minder snel toe op basis van de formele functie die iemand bekleedt. Ze willen graag leren van oudere collega’s die laten zien dat ze over veel ervaring beschikken. Hard werken geeft jongeren voldoening, maar er is meer in het leven dan werk alleen. In de huidige leefstijlenmaatschappij zijn vrije tijd en privéleven meer bepalend voor wie je bent dan werk.

   

Voor bedrijven zullen hun ‘merk’ en reputatie als werkgever steeds belangrijker worden. Individuele personen moeten zelf meer verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling en loopbaan . Overheden en publiek-private samenwerkingsverbanden gaan een veel grotere rol spelen in de opleiding en ontwikkeling van werknemers.

   

Wat betekent dit voor werkgevers?

Wie aantrekkelijk wil zijn voor jongeren, zal in zijn arbeidsmarktcommunicatie andere claims moeten hanteren dan gebruikelijk. Jongeren willen vooral een leuke werkkring, waar ze in korte tijd veel ervaring kunnen opdoen, veel kunnen leren en veel collega’s treffen die ze ook tot hun vrienden op Facebook zouden kunnen rekenen. Dat alles is belangrijker dan goede carrièreperspectieven.

Om jongeren te werven, zijn andere kanalen nodig dan voorheen. Een netwerkbenadering via social media zal in veel situaties meer opleveren dan een traditionele advertentiecampagne. Maar de grootste uitdaging is het veranderen van de stijl van leidinggeven. Jongeren willen aan de ene kant veel ruimte en zelfstandigheid, maar aan de andere kant ook gehoord en gezien worden. In zijn algemeenheid zal dienend leiderschap, gebaseerd op het geven van vertrouwen, beter werken dan een strakke, formele aansturing.

Hierbij past meteen de kanttekening dat er niet één recept bestaat voor de hele groep jongeren. Zo hebben de structuurzoekers meer behoefte aan directe, duidelijke instructies en feedback dan de zelfredzamen.

 

Tot slot: maatschappelijke zorgen zijn gerechtvaardigd als het gaat om de groep structuurzoekers. Onder hen bevindt zich een aanzienlijk aantal jongeren dat dreigt af te glijden naar een onzeker bestaan. Ook in tijden van krapte zullen zij waarschijnlijk niet aan het werk komen. Overheid en bedrijfsleven zouden zich er samen voor moeten inspannen om ook deze groep binnenboord te houden.

     

Leiderschap voor de Supply Chain professional deel 2
Na een korte pauze is het programma door Roland Slegers vervolgd met de uitkomsten van de oefening, vooraf gegaan door een korte uitleg over ‘Insights Discovery’ (toelichting zie pdf). Opvallende uitkomsten waren dat de bij toeval enkel uit vrouwen samengestelde groep zeer hoog scoorde op ‘stabiliteit’ (toelichting zie pdf) en de andere groep met enkel mannen op deze groep gedragskenmerken zeer laag scoorde. Ook viel op dat de scores van groepen gedragskenmerken ‘dominantie’ en ‘invloed’ duidelijk toenamen bij het ‘response gedrag’ ten opzichte van het ‘basis gedrag’ . (*zie pdf )

 

 

Groep mannen

Groep vrouwen

 

Dit leverde een leuke discussie op. Vervolgens ging Pieter Keeris dieper in op het begrip leiderschap. Verschillende uitspraken van bekende schrijvers en leiders passeerden de revue om het landschap te verkennen. Hieruit kon opgemaakt worden dat leiderschap toch ook vooral begint met het ‘leiding geven aan jezelf’. Ook gaf hij een invalshoek weer om het verschil tussen ‘Leiden’ en ‘Managen’ weer te geven, waarbij de conclusie was dat beiden nodig zijn en dat wellicht afhankelijk van de fase waarin een bedrijf zit het Leiderschap of Management dominanter aanwezig moeten zijn.

 

Manager  Leider 
Doet de dingen goed Doet de goede dingen
Concentreert zoch op het heden Concentreert zich op de toekomst
Streeft naar ordening Houdt van verandering
Beperkt risico’s Neemt risico’s
Laat zich meer leiden door rede dan door gevoelens Laat zich leiden door zowel rede als door gevoelens

Roland Slegers ging vervolgens dieper in op de psychosociale dynamica waar ieder mens mee te maken heeft en waardoor gedrag tot stand komt. Hierbij kwamen onderwerpen als Richting geven, Ruimte geven, Rekenschap afleggen en Resultaten boeken aan bod en werd hun relatie tot leiderschap aangegeven. Vervolgens legde hij de relatie tussen deze ‘R-en’ en begrippen als ‘Zingeving’, ‘Vertrouwen’, ‘Inhoud’, en ‘Authenticiteit’ uit. Aan de hand van een model werd uitgelegd hoe gedrag tot stand komt (*zie pdf).

 

 

Bekijk ook dit pdf-bestand met de presentatie over leiderschap voor supply chain professional:

 leiderschap voor de SC professional 25052011 vLm.

 

     

Bekijk hieronder de foto’s van de bijeenkomst:

Reageer op dit artikel