Globalisering, schaalvergroting, klanten die veeleisender worden zonder ervoor te willen betalen, een krappe arbeidsmarkt. De uitdagingen waar ondernemers voor gesteld staan lijken steeds groter. Kan invoering van competentiemanagement helpen bij de bedrijfsvoering of is het een modekreet vanuit de P&O-wereld? Wat is competentiemanagement? De term zegt het al: je managet de competenties van je organisatie en de medewerkers in deze organisatie. Competenties zijn de vaardigheden en  vermogens waarover  een organisatie of een individu beschikt. Is een organisatie in staat om de competenties van zichzelf en van de medewerkers op een effectieve wijze in te zetten dan versterkt dit haar positie. Hoe doe je dit dan?

Model

De basis is te vertalen in een eenvoudig model:

Doel: waar ga je voor? Door je doel helder en duidelijk te formuleren bepaal je de richting van wat je gaat doen en dus ook meteen wat je niet doet of een lagere prioriteit geeft. Is je doel de best in class organisatie te zijn op het gebied van klantgerichtheid, dan dient dit te prevaleren bij alles wat je doet. Keuzes maken is de kern van het stellen van doelen. In deze fase bepaal je de kerncompetenties van je organisatie.

Competenties: waar ben je goed in? Wat zijn de competenties die je zelf al in huis hebt, wat mis je nog en moet je nog inbrengen of ontwikkelen in de organisatie? Deze competenties moeten gerelateerd zijn aan het doel dat je stelt.

Lef: durf  je het ook aan? Heb je de middelen, kun en wil je het risico nemen? Ben je bereid om moeilijke beslissingen te nemen?

Drie V's

Naast deze drie peilers van het model zijn er drie V’s die van belang zijn:

V-visie: er moet een duidelijke strategie zijn en het management moet deze strategie kunnen vertalen in concrete maatregelen.

V- voorwaarden: dit heeft te maken met de financiële middelen en de bereidheid van de organisatie om te investeren in hetgeen ze wil bereiken.

V-vertrouwen: vertrouwen in de gemaakte keuzes leidt ertoe dat niet bij de eerste de beste tegenslag het beleid op de kop gaat. Het gaat echter ook om het vertrouwen dat je hebt in je medewerkers en de vraag of de medewerkers dit vertrouwen waard zijn.

Praktijkvoorbeeld

Stel je bent een logistiek dienstverlener en je doel is om het marktaandeel in een bepaald segment uit te breiden. De klanten in dit segment stellen hoge eisen aan de dienstverlening, vragen optimale flexibiliteit en de prijs staat continu onder druk. Bij het stellen van het doel worden enkele kerncompetenties bepaald zoals bijvoorbeeld klantgerichtheid, flexibiliteit, kostenbewustzijn en ondernemerschap.

Gewenst gedrag

Uitgaande van de kerncompetenties bepaal je de aard en het niveau van de benodigde competenties van je medewerkers. Klantgerichtheid op organisatieniveau wordt misschien servicegerichtheid op een lager niveau in de organisatie. Flexibiliteit kan uitgewerkt worden op diverse niveaus (flexibiliteit ten aanzien van werktijden, functie-inhoud, etc.). Kostenbewustzijn vertaal je in een cost-savings project. In deze stap probeer je zo concreet mogelijk te zijn. Het gaat erom dat de organisatie en de medewerkers in de organisatie het gedrag gaan vertonen wat past bij de gekozen competenties. Dit gewenst gedrag dient zo concreet mogelijk gemaakt te worden.

Instrument

Uiteraard hoort in het traject ook de vraag thuis: waar staan we nu? Vanuit de gekozen kerncompetenties kijk je kritisch naar de organisatie. Waar moet ik bijsturen en welke concrete acties zijn nodig? Voer deze dan ook uit en evalueer en stuur bij. Kies je voor een beoordelingssystematiek, denk dan ook aan de koppeling met de beloning. Door consequent de gekozen lijn te volgen (met bijsturing daar waar nodig), maak je het voor alle stakeholders inzichtelijk. Duidelijkheid creëert draagvlak.

In een krappe arbeidsmarkt zoeken mensen nog steeds naar organisaties die hun wat kan bieden. Dit is niet alleen een goed arbeidsvoorwaardenpakket. Inspirerend management en ontwikkelingsmogelijkheden zijn zeker zo belangrijk. Competentiemanagement kan hierbij een van de vele instrumenten zijn.