artikel

Logistiek denkt aarzelend na over vergrijzing

carrière & mensen Premium

Driekwart van de leidinggevenden in de logistiek maakt zich nauwelijks druk om de op handen zijnde vergrijzing. Maar in een snel veranderende arbeidsmarkt kon dat wel eens lelijk gaan opbreken. Voorlopig krijgen andere HRM-vraagstukken voorrang met focus op verhoging van de productiviteit om de stijgende kosten op te vangen. Een discussie op basis van het zojuist verschenen Logistics Labour Survey 2008.

Artikel oorspronkelijk gepubliceerd in Logistiek op 19 september 2008.

Aan tafel zitten twee logistiek dienstverleners en twee verladers. Verder schuift Erik de Jong aan namens Tempo-Team. Al vijf jaar lang laat de uitzendorganisatie de logistieke arbeidsmarkt in Nederland onderzoeken; het Logistics Labour Survey (LLS). Wat zijn de trends? Hoe staat het met vraag en aanbod? Wat zijn de verwachtingen? Dit jaar ging een deel van de vragenlijst over vergrijzing.

 

Is er concreet beleid in logistieke organisaties om deze trend goed op te vangen? “Nou nee, niet echt”, constateert De Jong. “De meeste bedrijven zijn hiermee nauwelijks bezig, terwijl er toch een fors probleem op ons af komt. Dit heeft invloed op de werkomgeving, op de manier van werven en selecteren, op de motivatie van mensen en hun productiviteit. Zelf zullen we ook nog veel moeten doen op het gebied van flexwerk voor oudere medewerkers. Wat al helpt is als er op onze kantoren niet alleen jonge dames achter de balie staan, zodat ook oudere flexwerkers zich goed bediend voelen door mensen die hen begrijpen.”

De logistiek managers willen niet bagatelliseren, maar voorzien – zeker op korte termijn – geen grote problemen. De kosten voor arbeid zullen, mede dankzij de vergrijzing, zeker toenemen. De kunst is om dat op te vangen met meer productiviteit.   

 

Zwitserloot: “Het is een misverstand om te denken dat oudere medewerkers duurder zijn door meer ziekteverzuim of door een lagere productiviteit. Ik geloof daar niet in. Jarenlange ervaring zorgt juist voor een hoge productiviteit. Ook wat uitzendkrachten betreft, heb ik vaak liever een 35-plusser. Dat zijn toch vaak mensen die vastigheid zoeken.”

Dekker: “Ik heb pas nog een man aangenomen van 52 jaar. Hij had de juiste ervaring, die ik miste bij jongere kandidaten. Wat mij betreft kon hij direct beginnen.”

Ungheretti: “In principe zijn oudere medewerkers duurder qua salaris. Ze nemen meer dienst–jaren mee en zitten hoog in de loonschalen. Maar ik geloof ook niet dat ze meer ziekteverzuim vertonen of minder productief zijn.”  

 

Kuypers: “Vanuit het TNT-verleden hebben we veel oudere mede–werkers met een lang dienstverband. Dat zie je terug bij CAO-besprekingen. Een geringe loonstijging tikt zwaarder door als je relatief veel medewerkers aan het einde van de loonschaal hebt zitten. We moeten ons wel realiseren, dat deze groep medewerkers, die jarenlang op hetzelfde salarisniveau zit, de komende jaren blijft groeien. Kun je ze dan toch op een andere wijze binden en boeien?”  

Ungheretti: “Het zal toch vooral uit henzelf moeten komen om zich blijvend te motiveren voor het werk dat ze doen. Als management heb je relatief weinig middelen.”  

Dekker: “Wat goed helpt is ouderen koppelen aan jongeren en die door hen laten trainen.”

Zwitserloot: “Op die manier kun je ze een stuk waardering meegeven.”

Dekker: “Het is volgens mij niet altijd een kwestie van geld en dure motivatieprogramma’s. Het is meer een kwestie van aandacht.” Zwitserloot: “Het gaat om plezier in het werk hebben en houden.”

   

Romantiseren

De Jong: “We romantiseren de werkelijkheid een beetje op dit punt. Er is een groep 55-plussers, die graag eerder van de oude dag wil genieten dan op hun 65-ste. Het is maar de vraag of Nederlanders langer willen werken.”  

Dekker: “Dat hebben we in Nederland over onszelf afgeroepen. De generatie van nu heeft te veel mensen rond 55 jaar zien vertrekken. Zij hebben daar nu ook recht op, vinden ze.”

Zwitserloot: “Ik heb een afdeling van twintig mensen, waarvan de gemiddelde leeftijd 55 jaar is. Aan veel merk je dat ze niet gewend zijn om een stuk verantwoordelijkheid te krijgen. Natuurlijk kan dat niet met iedereen. Maar het kan wel.”  

 

Ungheretti: “Niet iedereen groeit door naar een hogere functie. Je kunt ervaren mensen meer be–trekken bij procesvernieuwing en een rol geven in trainingen.”  

Zwitserloot: “Bedrijven zoals wij kennen een klassieke piramide-organisatie. Problemen op de werkvloer worden gemakkelijk naar boven toe doorgeschoven. Daar moet iemand maar een oplossing verzinnen. Ik probeer dat om te draaien door een ervaren medewerker aan te spreken op zijn kennis.”

Ungheretti: “Volgens mij is er best meer mogelijk. Meer deeltijdwerk bijvoorbeeld en demotie, mét behoud van pensioenrechten. Zo kun je mensen langer aan het werk houden.”   

 

Onder druk

Wanneer dient het omslagpunt zich aan? Wanneer is de nood zo hoog, dat bedrijven zich met meer energie dan ooit op de oudere werknemer storten? Niemand durft dat te voorspellen. Vast staat dat de logistieke arbeidsmarkt in de zomer van 2008 nog altijd onder druk staat.

Ungheretti: “Ik zie nog geen trendbreuk. Op de werkvloer hebben we gewerkt met mensen uit de nieuwe EU-landen. Maar voor het middenkader is dat toch lastig.”

Kuypers: “Onze tactiek is zo min mogelijk vestigingen in logistieke hotspots, waar het aanbod van mensen vaak minder is. Echt lastig is het om supervisors en teamleiders binnen te krijgen. Je kunt dat vaak niet invullen met mensen uit de nieuwe EU-landen.”    

 

Zwitserloot: “Ook wij vissen in dezelfde vijver van mannen tussen 20 en 35 jaar. Vorig jaar hebben we een SAP-pakket geïm–ple- menteerd en nu zie je dat er meer behoefte is aan mensen van een hoger niveau, die daar mee om kunnen gaan.”

Dekker: “We merken niet zoveel van de schaarste. Dat komt omdat we steeds verder terug gaan in personeelssterkte. On–dersteunende afdelingen als customer service en voorraadbeheer hebben het wel lastiger. Daar vragen we mbo plussers.”  

De Jong: “Als werkgever willen we net als jullie hbo-ers met specialistische kennis, die nauwelijks voorhanden zijn. Als uitzendorganisatie vinden we het overigens niet erg dat de economie wat afkoelt en bedrijven minder snel vaste mensen willen aannemen. Met 200.000 werkzoekenden is de ruimte om mee te veren heel krap. Voor ons is een ruimer aanbod van mensen van groot belang.”

    

Liever minder flex

Jaar in jaar uit laat het LLS zien dat bedrijven verwachten in de toekomst met minder uitzendkrachten toe te kunnen dan achteraf gezien het geval is. De wens is hier de vader van de gedachte?

Zwitserloot: “Als ik naar mijn budget kijk, zal ik ook eerder afscheid moeten nemen van mensen, dan verder groeien in loonkosten. In de praktijk valt dat altijd wat tegen. Het uitvalpercentage is hoger of we hebben onverwacht meer groei in het werkaanbod.”

Ungheretti: “In een zeer stabiele organisatie zouden we als logistiek dienstverlener toe kunnen met een flexpercentage van 15 tot 20 procent. Nu is dat bij heel veel dienstverleners minstens het dubbele. Puur vanwege de pieken en dalen.”

  

Kuypers: “Voor ons geldt dat ook, maar ik vind dat geen probleem. We slagen er in om uitzendkrachten voor langere tijd aan ons te binden, omdat ook hun salaris is gekoppeld aan een uitstekende bedrijfs-CAO. Dat maakt het aantrekkelijk om te blijven.”

De Jong: “Uitzendkrachten weten heel goed bij wie ze meer kunnen verdienen. Ik zie toch een merkwaardig fenomeen op dit punt. Bedrijven willen heel graag op een goede manier flexwerk organiseren, wel of niet met uitzendbureaus. Maar ze betalen een vaste medewerker doorgaans meer dan een flexwerker, mede dankzij de opgebouwde periodieken. Dat zou toch andersom moeten zijn. Biedt ze een goed contract, betaal ze meer, op basis van min/max-uren bijvoorbeeld en roep ze op wanneer ze nodig zijn. Het klinkt misschien niet logisch, maar dat is het wel.”     

 

Kuypers: “De vraag is of je dit zelf wilt doen of uitbesteden. Zelf een flexpool regelen, samen met andere bedrijven, blijkt in de praktijk heel lastig. Ik zie hier de toegevoegde waarde voor een uitzendbureau. Wat mij betreft gaan we daarin een stap verder door een ander type dienstverleningsproduct te introduceren, dat productiviteitsverbetering stimuleert. Kun je een uitzendkracht binnen een paar uur op een goed niveau laten meedraaien? Daar valt nog veel te winnen. Ik mis het initiatief daartoe van de bureaus.”

De Jong: “De suggesties is goed. We hebben al wat initiatieven op dit punt, maar lopen steeds vaker op tegen de centrale inkoper. Bij omvangrijke uitzendklussen draait het alleen nog om het tarief onderaan de streep. De rest telt niet. We hebben mensen in dienst genomen met veel bagage om mee te kunnen denken in processen. Want je kunt dingen vaak veel slimmer organiseren. Veel van hen hebben we weer laten gaan, want de inkoper heeft er geen oren naar.”   

 

Meer over het Logistics Labour Survey: http://www.logisticslaboursurvey.nl/

 

 

Kader bij artikel: TIEN HRM-AANDACHTSPUNTEN

In de ogen van de deelnemers aan de ronde tafeldiscussie zijn dit – in volgorde van belangrijkheid – de punten waarin logistieke organisaties zouden moeten investeren:

>productiviteitsverhoging door meer scholing

>training om niveau middenkader te verbeteren

>meer output realiseren door andere processen

>werving en selectie nieuwe medewerkers

>middelen vrijmaken voor flexibilisering arbeid

>ziekteverzuim terug dringen

>programma"s voor teambuilding en motivatie

>creëren van een hoger veiligheidsbewustzijn

>inpassen van culturen en leeftijdsgroepen

>intensiever samenwerken met onderwijs

 

Reageer op dit artikel