artikel

Hoe houd je personeel tevreden?

carrière & mensen

Gemotiveerde mensen werken harder. Beloon het personeel behoorlijk en deel af en toe een schouderklopje uit. Organiseer eens een feestje. Controleer prestaties. Pak misstanden aan en verwijder direct de rotte appels. Het personeelsbeleid van Ingram Micro is geschoeid op Amerikaanse leest: streng maar rechtvaardig.

Artikel oorspronkelijk gepubliceerd in Transport&Opslag op 1 december 2005.

Het imago van het magazijnwerk is laag en de carrièremogelijkheden zijn uiterst beperkt. Dat maakt het vaak moeilijk om aan gemotiveerd magazijnpersoneel te komen. Als je ze al in huis hebt, zijn ze soms ook weer zo vertrokken. “Vijf jaar geleden gingen heftruckchauffeurs van de ene op de andere dag weg, omdat ze bij de concurrentie een tientje meer konden verdienen. De keerzijde is: wie niet hard werkt, of slecht in het team past, kan ook direct vertrekken.” Met deze prikkelende opmerkingen heeft Henk Tittel, director of operations van Ingram Micro, direct alle aandacht van zijn gasten op zich gevestigd. Het hoofdthema van de open dag in het kader van de Week van de logistiek, is namelijk personeelsbeleid. Het centrale probleem voor de hele logistieke sector, en dus ook voor Ingram Micro: Hoe houd je personeel gemotiveerd, zonder dat doorgroeimogelijkheden zijn?

           

Prestatie-indicatoren

Ingram Micro houdt haar personeel onder andere scherp met de methodiek van key performance indicatoren (KPI), oftewel prestatie-indicatoren. Concreet houdt dit in dat er dagelijks controles plaatsvinden op gemaakte fouten en de productiviteit die het personeel levert. De taakdoelstellingen en KPI’s van de dag staan duidelijk vermeld op het mededelingenbord bij de ingang naar het magazijn. Iedereen weet daarmee precies wat er die dag moet worden gepresteerd.

     

In de loop van de dag maakt Tittel printjes met de tussenstanden, om te bepalen of er zich problemen hebben voorgedaan, die dringend moeten worden bijgesteld. Aan het eind van de dag ziet iedereen bij vertrek de behaalde eindresultaten op afdelingsniveau. Een team dat zijn doelstelling van die dag niet heeft behaald, wordt direct daarop aangesproken, om de oorzaak te achterhalen.

          

complimenteren

Het systeem werkt naar twee kanten toe. “Als het niet goed gaat, spreek je het personeel daarop aan, maar als het uitstekend gaat, laat je ze dat zo ook duidelijk weten”, zegt Tittel. Er zit ook een competitie-element in en dat alleen al werkt heel stimulerend en motiverend. Niemand wil aan het eind van de dag het slechtst presterende team zijn. Variatie in het werk is ook een goede motivator. Toch is Tittel geen voorstander van job-rotation. “Daarmee trek je niet alleen goed draaiende teams uit elkaar, maar het vraagt ook weer tijd om de prestaties van de nieuwkomer in het ontvangende team op hetzelfde niveau te krijgen.”

       

 

Reageer op dit artikel