Talent is er wel, maar wordt het voldoende benut? De grootste uitdaging is om mensen zodanig te inspireren dat ze hun talent voor de organisatie inzetten. Hoe? Zeven tips!
Veel organisaties houden zich op HR vlak bezig met 'Binden en Boeien en War for talent´. Gezien alle ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is dit natuurlijk begrijpelijk; zeker voor onze logistieke branche met het toch wat stoffige imago. De terminologie vind ik echter onhandig. Binden en boeien doet me denken aan een vogeltje in een kooi en met oorlog vernietig je volgens mij.
En als je dan eenmaal het talent hebt, wat dan? Competentiemanagement en talentmanagement gaan het verschil niet maken. Waarom? In beide gevallen is de organisatie het uitgangspunt. Wat heeft de organisatie nodig, hoe kan deze de productiviteit verhogen, onderscheidend zijn, rendement maken, etc.
Talent bij de mensen
Zijn dat dan onterechte ´wensen´? Zeker niet. Er is echter wel een probleem: in onze kenniseconomie zit het talent bij de mensen en de kennis in hun hoofden. Ieder mens beschikt over heel veel talent en iedereen heeft de keuze dat talent dagelijks in de praktijk toe te passen. Of niet.
Uiteindelijk kiezen mensen er zelf voor of zij hun talenten voor een organisatie graag willen benutten of dat zij hun talenten voor buiten het werk houden. Of ze dus hun werk doen omdat ze nu eenmaal geld nodig hebben of vooral omdat ze er energie en voldoening van krijgen.
Grootste uitdaging
De grootste uitdaging voor organisaties is niet om talent aan te trekken of te behouden. De grootste uitdaging is om mensen zodanig te inspireren dat ze hun talent voor de organisatie inzetten. Hoe?
Hieronder een aantal tips om dat te realiseren.
- Het verschuiven van het uitgangspunt van organisatie naar de mensen die er werken. Beredeneer vanuit hun belang. En vraag eerst eens wat dat belang is!
- Zet het onderwerp talent op de dagelijkse agenda. Jij zorgt er zelf voor of een onderwerp als talent de juiste aandacht krijgt of niet.
- Iedereen heeft veel talent. Dat is het startpunt. Kom erachter wat de talenten zijn, van jou en je collega´s.
- Zorg voor inzicht in de talenten in jouw team cq. organisatie, zorg dat iedereen van elkaar weet wat ieders talenten zijn. Stimuleer het delen en uitwisselen van talent.
- Kies ervoor om dagelijks jouw top 5 van talent te gebruiken in je dagelijkse werk. En inspireer hiermee anderen om dat zelf ook te doen
- Leg primair de focus en aandacht bij wat er wel goed gaat en waar iemand goed in is.
- En het allerbelangrijkste! Doe het omdat je werkelijk interesse en aandacht hebt voor het welzijn van je collega´s.
Als je deze tips voor ogen houdt, zal je een positieve werkspiraal creëren waardoor mensen vrijwillig zullen kiezen het beste van zichzelf te geven. Voor de organisatie en voor zichzelf.
Welke tips pas jij al toe?
Reacties (4)
Werkelijke interesse zit hem niet in logistiek of van nature meer technisch.
Werkelijke interesse zit hem in je werk goed doen, je werk verbeteren, in een veilige werkomgeving en daar die voorwaarden voor scheppen. Een doel stellen, en gezamenlijk daar naar toe werken.
Oftewel werkelijke interesse komt van binnen, en heeft een duidelijke richting.
Wil je talent behouden, dien je als bedrijf dit goed tot uitermate goed in te vullen.
Wat men dan niet moet vergeten is dat echt niet iedereen een wenselijk talent heeft.... de zogenaamde rotte appelen die sfeer verpesten, zorgen voor onveilige arbeidsomstandigheden en zorgen voor ontevredenheid bij de echte talenten (waarom krijgt die "niknut" net zo veel salaris (of meer??) dan mij..).
Wil je de war of talent winnen, dien je niet alleen aan de goede kwaliteiten van je team te werken, maar zeker ook de negatieve zaken uit te bannen.
Hoi Jan,
Dank je wel voor je reactie! Terechte vragen en kan me voorstellen dat dit leeft. Ik wil hier graag puntsgewijs op ingaan.
1) Werkelijke interesse is niet te simuleren. Je hebt t of je hebt het niet. Mensen in je omgeving voelen feilloos aan of je oprecht bent. Dus als je geen interesse hebt, dan vooral niet aan beginnen!
Doet me denken aan van die onzinnige training tips zoals ´Management by walking around´, zulke zaken zijn niet van een aktielijst af te vinken.
2) Als je GEEN werkelijke interesse hebt en dus NIET aan de slag gaat met het inspireren van talent: Wees dan bereid de consequenties hiervan te dragen. Als jij niet werkelijk geinteresseerd bent in je collega´s dan zijn zij het ook niet in jou, je organisatie, of je product. Gedrag roept namelijk altijd tegengedrag op.
Met andere woorden, wees bereid om middelmatigheid te accepteren van de blijvers en verzuur niet tov de vertrekkers.
3)Als je GEEN interesse hebt, dan is het echt tijd om achter je oren te krabbelen. Wat is er aan de hand? En hoe zou jij het zelf vinden als mensen in jou ook geen interesse hebben.
4) Technische mensen ´leunen` vaak op hun cognitieve intelligentie (IQ). Gezien echter de veranderingen in de markt (globalisering, vergrijzing, generatie Y, diversiteit etc etc)is dit niet meer voldoende. Wetenschappelijk onderzoek heeft aangewezen dat EQ 2x zo belangrijk voor succes is als IQ en dat dit in de toekomst alleen nog maar belangrijker gaat worden. Meer nadruk op de technische kant leggen is derhalve geen oplossing.
5) Er is goed nieuws! EQ is (in tegenstelling tot IQ) echt te ontwikkelen. Dit komt omdat EQ in ander deel van de hersenen wordt ontwikkelt. Het is een kwestie van oude gewoontes (alleen naar de technische kant kijken) afleren en nieuwe gewoontes (empathisch vermogen bijv) ontwikkelen. En dan net zo lang oefenen totdat die nieuwe gewoonte zich inbed.
6) Uiteindelijk is het een kwestie van keuze. En die vrijheid hebben we gelukkig allemaal.
Groetjes
Esther
Hoi Esther, is het mogelijk om "werkelijke interesse" te simuleren? Wat als je van nature meer technisch bent zoals veel logistici?
KLOPT, Goed Artikel
als je langere tijd bij een werkgever zit na een aantal hops gemaakt te hebben je beslist te blijven omdat het gras bij de buren "toch net zo groen" is. daarbij genomen een narcist als manager verdwijnt wel weer eens omdat hij zo damned good is.
people management is zo cruciaal....
