Nieuws

'Sector transport & logistiek gebaat bij vrouwelijke inbreng'

personeelsbeleid

118 6

Feminiene waarden zoals persoonsgerichtheid, aandacht voor het imago en een focus op de uitdagende, aantrekkelijke kant van de logistieke sector moeten de boventoon gaan voeren. Dat stelt ABN AMRO in haar laatste sectorrapport transport & logistiek.

Het masculiene Transport & Logistiek is gebaat bij meer ‘vrouwelijke' inbreng zo concludeert het vandaag gepresenteerde Human Capital rapport van ABN AMRO.

De continuïteit van een onderneming wordt in grote mate bepaald door human capital, meer dan de meeste ondernemingen zich lijken te beseffen. Dat zegt Bart Banning, sector banker transport & logistiek van ABN AMRO naar aanleiding van het jongste sectorrapport. "Bovendien is het onmogelijk voor de sector om met een personeelstekort de ambities te realiseren die het zichzelf heeft gesteld. Een strategisch human resources beleid is voor elk logistiek bedrijf, groot of klein, een absolute must."

Feminiene impulsen

De focus op personeel en een lange termijn strategie voor personeelsbeleid zijn punten waar de sector transport & logistiek traditioneel niet in uitblinkt, vindt Bart Banning. "De sector kan in dit opzicht een aantal feminiene impulsen gebruiken." Zo is er bij veel organisaties nog sprake van een functiegerichtheid, niet van een persoonsgericht beleid. Een loopbaanperspectief binnen het bedrijf of binnen de sector wordt te weinig geboden. Bedrijven hebben bovendien niet goed in kaart wat een medewerker tevreden maakt en waar de (verborgen) talenten liggen. En juist dit inzicht is nodig om een aantrekkelijke werkgever te zijn.

Imagoprobleem

Banning hierover: "De sector met al haar dynamiek, innovaties en ambities zou een appelerende werkgever moeten zijn. In plaats daarvan kampt het met een imagoprobleem en moet het nu al heftig concurreren met andere sectoren voor het aantrekken van personeel. Laat staan als de economie aantrekt! Dit is een gezamenlijk probleem van de sector én zijn ondernemers en vraagt dus om een gezamenlijke oplossing. De nadruk ligt bij de ondernemer, die moet serieus aan de slag met een human resources beleid en anders tegen de arbeidsrelatie aankijken."

Aanbevelingen

In het rapport zijn voor zowel de ondernemer als de sector aanbevelingen geformuleerd. Daarnaast worden zes best practises benoemd. Het rapport is gerealiseerd samen met NEA, TLN, FENEX en Randstad Nederland.

Lees ook

ABN AMRO: “Transport en logistiek wacht zwaar eerste half jaar” (Nieuws, 20 jan 2012)

'Logistiek met lippenstift' informeert vrouwen (Nieuws, 11 okt 2011)

Vrouwen in de Logistiek (Dossier)

GXDOWNLOADS-LOGNWS112880D01

door Annemiek Jorritsma 15 feb 2012 laatste update:26 mei 2012

zie ook

6 reacties

Ger JM Nijman 16 feb 2012

# 1

Geachte Redactie,

Een jaar of tien geleden al was 53% van de logistieke managers in de VS vrouw. Volgens Frank Gips, mede-oprichter van de logistieke opleidingen aan NHTV (1981) en HvA (1988) bestaat logistiek feitelijk uit drie dingen: communicatie, communicatie en communicatie; en we weten dat vrouwen daar toch vaak iets beter in zijn. Verder is in veel studies bewezen dat een werkomgeving het beste presteert bij een evenwichtige vrouw/man-verdeling.

Het beroep heeft nog steeds een masculiene uitstraling: trucks, containers, megabottellijnen, kortom: snel zijn met grote objecten. Terwijl de potentiële marges daar geringer zijn dan in zorglogistiek, informatielogistiek, onderwijslogistiek en andere mensgerichte logistiek op de vierkante meter waar wij als bv Nederland kansen en geld laten liggen.

Regelmatig biedt Logistiek.nl artikelen over arbeidsverhoudingen in ons vak (deze week nog), samenhangend met het imago van "snel en groot en grofstoffelijk is mooi" terwijl toch ook zou moeten gelden "zorgzaam, schrander en duurzaam is mooi".

Bezinning is nodig op uitbreiding van de logistieke zienswijze naar terreinen die schreeuwen om logistiek en het niet, of te weinig, krijgen: bijvoorbeeld de overheid (uitvoeringsproblemen!), de duurzaamheid (Cradle 2 Cradle van Anne-Marie Rakhorst), de veiligheid of, recent, de informatievoorziening in het OV. Allemaal gebieden waarvoor vrouwen te interesseren zouden zijn. Die daarna best gemotiveerd zouden kunnen worden om ook het mooie vak van goederen- en productielogistiek in te gaan, waar we binnenkort geconfronteerd worden met een pensioneringsgolf.

Verder is er nog heel veel te doen aan de logistiek van het dagelijks leven: het niet-op-elkaar-afgestemd-zijn van werk- en schooltijden; de dagelijkse files; ouders als taxichauffeur omdat activiteiten van kinderen ruimtelijk te gespreid zijn; de groeiende epidemie van stress en burnout omdat leefritmes desynchroniseren met elkaar en met het menselijk tijdbeleven. Temporele ordening staat nog in de kinderschoenen maar is minstens zo belangrijk als ruimtelijke ordening. En is logistiek niet voor een groot deel "professioneel spelen met tijd"?

Voor dit alles is het nodig dat we ons vak ruimer definiëren; dat we meer out-of-the-box denken (ook al zijn dozen en kratten ooit uitgevonden voor een betere logistek!); dat we van organisaties waar we mee te maken hebben vragen dat ze hun logistiek beter op orde krijgen zodat ook "de buitenwereld" meer aan de logistieke observatiewijze gaat denken voor het verbeteren van kwaliteit en efficiency.

Gaarne debat.

Vriendelijke groet,

Ger JM Nijman
Hogeschool van Amsterdam
g.nijman.werk@gmail.com
Esther de Jonge 16 feb 2012

# 2

Ik ben het ermee eens dat de sector imagoschade heeft opgelopen a.g.v. gebrek aan HR beleid.

Lage marges en korte termijn resultaat heeft geleid tot weinig aandacht voor groei en ontwikkeling van medewerkers. (m.u.v. wellicht functieinhoudelijke opleidingen)

Focus op talent is super belangrijk, en dan geen ´War on Talent`, ´Talentmanagement`, of ´High Potential` management.
Dat zijn allemaal termen die aangeven dat de werkgever in de ´driving seat`zit.
En dat is niet zo.

Iedereen heeft talent, en iedereen heeft potentieel.

Niet de werkgevers, maar de medewerkers kiezen (onbewust of bewust) ervoor of ze die talenten en dat potentieel willen inzetten.

Als je mensen wilt inspireren hun talenten te benutten dan begint dat door mensen - iedereen in je organisatie, niet alleen ´the happy few` (!)- zodanig te behandelen dat ze in hun eigen talent en potentieel gaan geloven.

Als dan de mogelijkheid geboden wordt dat talent actief in het werk te benutten en je werk dus kan inrichten op basis van je talenten.

Dan is de eerste stap gezet om ambassadeurs van de sector te krijgen. Dat zijn namelijk de mensen die vol energie en enthousiasme over hun vakgebied gaan vertellen.

Imago gaat te paard en komt te voet, helaas.
Ondernemers en branche organisaties zullen het imago tij niet (alleen) kunnen keren, daar hebben ze de logistieke medewerkers keihard voor nodig.
Hilke Tol 17 feb 2012

# 3

Goed rapport, maar erg jammer dat het van dit issue vooral een HR-zaak maakt. Ik denk dat daar (een deel van) de basis van het "probleem" zit: het wordt geparkeerd bij HR. In het rapport kom ik de volgende quote tegen:

“Employees are not our core business, but nevertheless they are the core of our business".

Vrij vertaald komt dat er, wat mij betreft, op neer dat de mensen het verschil maken. Ik denk dan ook dat het geen HR-onderwerp is, maar een zaak waar "de lijn" (directie, management, direct leidinggevenden,) zich, bij alles wat ze doet, voortdurend van bewust zou moeten zijn. In de praktijk zie ik (te) vaak dat daar geen oog voor is.

Ook uit het rapport: "Een gevleugelde uitspraak die meer waar is dan menig leidinggevende
denkt: “People join companies but leave managers!” Logistieke medewerkers verwachten een inspirerende visie, waar ze achter staan. Het management, met name de direct leidinggevende, blijkt uitermate bepalend voor de keuze van de medewerker om voor het bedrijf te willen blijven werken."

Ik pleit dan ook voor minder focus op cijfers, targets etc. en veel meer aandacht voor de mensen en hun vakmanschap.
Richard 17 feb 2012

# 4

Wat een onzin, als er vrouwen willen solliciteren in de logistieke sector maken ze net zoveel kans. En wat geld en waar opgelet wordt is alleen opleiding en werkervaring, dis als je die niet heb kun je het vergeten. Maakt niet uit welke branche.
Marianne de Winter 19 feb 2012

# 5

Ik denk dat het goed is dat er ook in de logistieke branche gekeken wordt naar diversiteit. Ik trek het dan nog breder dan alleen kijken naar feminiene waarden. Bij diversiteitbeleid gaat het erom dat we zowel meer vrouwen, allochtonen etc. nodig zijn voor de inhoud van het werk. Een divers samengesteld team draagt bij tot meer innovatie, flexibiliteit en creativiteit en een kwalitatief betere besluitvorming, onder de voorwaarde dat het goed wordt gemanaged. Bovendien blijkt dat een organisatie die op alle managementniveaus (dus ook in de top) diversiteit heeft weten te bereiken het aanzienlijk beter doet in de wedstrijd om het beste (diverse) talent binnen te halen, te motiveren en vast te houden. Diverse medewerkers op lagere niveaus in de organisatie voelen zich meer verbonden met de organisatie omdat ze zich gemakkelijker kunnen identificeren met de diverse managers (rolmodellen) in de top van de organisatie. Als voordeel valt verder te noemen de kostenbesparing die optreedt omdat er minder uitstroom is. De grotere openheid en verbreding van opvattingen leidt bovendien tot betere kwaliteit in het management. Door diversiteit te realiseren binnen de organisatie betekent ook dat je als organisatie goed en degelijk met je medewerkers omgaat, dat je iedereen gelijke kansen en ontwikkelingsmogelijkheden biedt (ongeacht geslacht, afkomst) en dat dat ook zichtbaar is (zo binnen zo buiten). Hiermee maakt de branche duidelijk aan de rest van de wereld wat haar normen en waarden zijn.

Dit betekent het scheppen van een werkomgeving, waarin verschillen tussen medewerkers worden gewaardeerd en benut. Dat er met elkaar wordt omgegaan op basis van wederzijds respect , gezonde nieuwsgierigheid naar de ander en wederkerigheid.
Wendy van Beek, Technify 20 feb 2012

# 6

Goed rapport.

Ik ben het met Hilke eens dat “het erg jammer is van dit issue dat er vooral een HR-zaak van gemaakt word”. Ook ik pleit voor minder focus op cijfers, targets etc. en veel meer aandacht voor de mensen en hun passie voor het vak of een sector.

Want is dat niet waar het juist over zou moeten gaan? Passie hebben voor je vak, liefde hebben voor een bepaalde sector, je veilig en vertrouwd voelen bij een organisatie en opgemerkt te worden binnen diezelfde organisatie. Iedereen heeft kwaliteiten, jong/oud man/vrouw; als die maar worden opgemerkt en uitge-/ benut worden.

KPI’s zijn tegenwoordig overal een hot item, welke, meestal, bepaald en vastgesteld wordt door een management die met of zonder enig (vooruitziend) inzicht van de sector de KPI’s bepalen op doelstellingen die wederom door hogerhand zijn vastgesteld.
Deze KPI’s worden vervolgens opgelegd aan de werknemers. Hebben de werknemers er dan het juiste gevoel bij om door die KPI’s te gaan excelleren in hun werkzaamheden? Is dit ook niet de reden dat er vervolgens een incentivestructuur vastgesteld wordt om als zodanig toch nog die KPI’s te behalen?

Als je mensen wilt inspireren en dus productiever te laten zijn, zal je hun talenten moeten benutten en dat begint bij “iedereen in je organisatie, niet alleen ´the happy few` (!)- zodanig te behandelen dat ze in hun eigen talent en potentieel gaan geloven”, zie ook de opmerking van Esther de Jonge.

Richt het werk in op basis van de talenten van de werknemers. Daardoor krijg je passie van de medewerkers + benutten van deze talenten door organisatie = productieve enthousiaste energieke werknemers die met veel liefde over hun vak vertellen en dat ook uitstralen.

Is de sector gebaat aan meer vrouwelijke inbreng? Dat is mij om het even. Ik denk dat het van belang is dat je de juiste mensen op de juiste plek zet, onafhankelijk de leeftijd, de sexe, afkomst, religie ed. en dat je daar tijd en aandacht in investeert.