Uit twee onderzoeken van Europhia Consulting is gebleken dat salaris niet altijd gezien wordt als het belangrijkste aspect in het keuzeproces voor een nieuwe baan. Maar wat vinden logistieke professionals dan belangrijk bij de keuze voor een nieuwe baan? Eelco Dijkstra van Europhia gaat daar in dit artikel nader op in.
Logistieke professionals in Nederland vinden carrièremogelijkheden belangrijker dan salaris bij de keuze voor een nieuwe baan. Voor logistieke bedrijven is het daarom belangrijk om te investeren in een sterke HR strategie zodat ze het keuzeproces van toekomstige werknemers positief kunnen beïnvloeden. “Human capital” is de belangrijkste bron van bestaan voor een bedrijf. Maar getalenteerde werknemers met een ruime logistieke of supply chain management ervaring zijn moeilijk te vinden. De economische groei heeft ervoor gezorgd dat de arbeidsmarkt in Nederland en België steeds krapper geworden is. Voor bedrijven is het daarom lastig om goede werknemers te vinden, aan te trekken en te behouden.
Krappe markt
Uit een onderzoek van Europhia, het International Recruitment & Training onderzoek, is deze ontwikkeling ook naar voren gekomen. Dit onderzoek, uitgevoerd onder 35 internationale logistieke dienstverleners en verladers, bevestigt dat de logistieke arbeidsmarkt krap is en dat in sommige landen, zoals Nederland, deze zelfs oververhit is. Dit zal leiden tot een toenemende strijd tussen bedrijven bij het aantrekken en behouden van talentvolle werknemers. Voor bedrijven is het belangrijk hiermee rekening te houden door hun HR strategie hierop aan te passen.
Naar aanleiding van de resultaten van het eerste onderzoek heeft Europhia een internationaal salaris en carrière onderzoek uitgevoerd. In dit onderzoek worden niet alleen salarissen vergeleken maar worden ook de onderliggende motieven bij het keuzeproces van een baan achterhaald.
Carrière keuze
Naast een goed salaris zijn er andere factoren waar bedrijven in hun HR strategie rekening mee moeten houden. Uit het onderzoek is naar voren gekomen dat werknemers in de onderzochte regio’s (Europe, Azië en Noord-Amerika) carrièremogelijkheden belangrijker vinden dan salaris in het keuzeproces voor een nieuwe baan.
Verder zijn er duidelijk regionale verschillen als het gaat om de afwegingen bij de keuze van een nieuwe baan. Bij Europese werknemers staat bijvoorbeeld de bedrijfscultuur op de derde plaats terwijl Aziatische medewerkers erkenning van het management belangrijker vinden. Amerikaans personeel hecht daarnaast weer meer belang aan de reputatie van het bedrijf.
Binnen Europa zijn de verschillen tussen een aantal landen ook onderzocht. Zoals in deze tabel naar voren komt zijn binnen Europa salaris en carrièrekansen ook de twee belangrijkste factoren in het keuzeproces voor een nieuwe baan. In Nederland maar ook in Duitsland en Zwitserland staan carrièrekansen op de eerste plaats boven het salaris. De derde factor varieert nogal bij de verschillende landen. Voor Nederland, België en Engeland staat de bedrijfscultuur op de derde plaats terwijl in Duitsland en Zwitserland meer waarde gehecht wordt aan de reputatie van het bedrijf.
Uit de resultaten kan geconcludeerd worden dat het bieden van een hoger salaris niet meer voldoende is om talentvolle werknemers aan te trekken en te behouden. Het is juist ook belangrijk om rekening te houden met andere factoren zoals bijvoorbeeld de carrièrekansen binnen het bedrijf en een goede bedrijfscultuur om zo een aantrekkelijke werkgever te zijn voor werknemers.
Salarisvergelijking
Logistieke professionals die in de verladende industrie werken verdienen gemiddeld meer dan de collega’s die voor een logistiek dienstverlener werken. In Europa is het verschil 6 procent, in Azië zelfs 16 procent en in Noord-Amerika 3 procent.
Deze resultaten komen naar voren uit het salarisonderzoek van Europhia dat is gehouden onder meer dan 1.400 logistieke, supply chain en HR professionals. Tussen de Europese landen onderling lijken geen grote salarisverschillen te bestaan. Regionaal gekeken zijn er wel verschillen. Het salarisniveau in Europa en Noord Amerika is bijna het dubbele van het lokale salarisniveau in Azië. De grootste salarisverschillen bestaan echter in de lager betaalde functies. Bij functies op Management niveau zijn deze verschillen veel kleiner.
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Het belang van secundaire arbeidsvoorwaarden is verschillend bij de Europese landen. Wat opvalt is dat de pensioenregeling in de top drie staat van alle Europese landen. Bij vier van de vijf landen staat de pensioenregeling zelfs op de eerste plaats. Alleen in Duitsland vindt men een bedrijfsauto belangrijker dan een pensioenregeling. In Duitsland staat een bedrijfsauto zelfs op de eerste plaats terwijl de andere Europese landen hier minder waarde aan hechten. In deze tabel staan de verschillen in secundaire arbeidsvoorwaarden tussen de verschillende Europese landen weergegeven.
Zorgverzekeringen worden bestempeld als belangrijk in Nederland, Engeland en Zwitserland terwijl medewerkers in Duitsland en België het juist als minder belangrijk bestempelen. Dit zal voornamelijk liggen aan de structuur van de zorgstelsels in deze landen.
Training en ontwikkeling
Ongeveer 50 procent van de respondenten wil als onderdeel van hun carrièreontwikkeling graag zijn management vaardigheden verder ontwikkelen. Zij zouden graag trainingen willen volgen op het gebied van Supply Chain Fundamentals, Technological Developments in Logistics en Service/ Reverse Logistics. Voor bedrijven is het belangrijk de trainingsbehoefte van personeel vast te stellen om zo doorgroei binnen de eigen organisatie te kunnen stimuleren.
Investeren in training en ontwikkeling levert bedrijven een aantal voordelen op. Allereerst verbetert het de vaardigheden van het personeel wat leidt tot hogere productiviteit en het is de belangrijkste manier om mensen binnen de organisatie te houden. Werknemers voelen zich meer gewaardeerd en krijgen hierdoor ook betere kansen binnen de organisatie. In Nederland wordt training nog niet gezien als een manier om werknemers te behouden. De onderzochte Nederlandse bedrijven gebruiken training en ontwikkeling niet in hun strategie om werknemers te behouden. Europhia adviseert bedrijven dan ook om training te gebruiken als een manier om werknemers binnen de organisatie te behouden. Het is belangrijk om helder de strategie en het ontwikkelingsproces in kaart te brengen zodat dit zichtbaar is voor toekomstige werknemers en gebruikt kan worden als middel om huidige werknemers te behouden.
HR perspectief
Uit het Recruitment & Training onderzoek is naar voren gekomen dat veel HR professionals voornamelijk financiële middelen, zoals salaris en bonusregelingen, gebruiken om talent aan te trekken. Het merendeel van de respondenten in het onderzoek vergelijkt deze regelingen en salarissen met het gemiddelde in een soortgelijke industrie.
Ondanks deze focus op financiële middelen blijkt echter uit het onderzoek dat de meeste salarispakketten zich rond het gemiddelde binnen de logistieke sector bevinden en in vergelijking tot andere sectoren zeker niet aan de hoge kant liggen.
Uit deze tabel komt naar voren dat iets minder dan de helft van de HR professionals een gestructureerd carrièreplan beschouwt als een effectieve manier om talent aan te trekken. Dit terwijl werknemers in het onderzoek aangaven dat zij het hebben van carrièremogelijkheden het belangrijkst vinden in het keuzeproces voor een nieuwe baan. Hieruit blijkt dat er een verschil bestaat tussen de inhoud van het beleid dat HR professionals voeren en hetgeen wat werknemers belangrijk vinden bij de keuze voor een ander bedrijf. Voor bedrijven kan het een kans zijn om hun HR strategie aan te passen in de richting van hetgeen werknemers belangrijk vinden in hun keuzeproces.
De rollen zijn omgedraaid
In de jaren negentig was ‘employability’ een veel gebruikte term op de arbeidsmarkt voor mensen die hun positie op de arbeidsmarkt wilde verbeteren door meer ervaring en kennis te verkrijgen. Gezien de huidige economische ontwikkelingen en het daardoor krapper worden van de arbeidsmarkt is beter om te spreken van de term ‘employerbility’. Dit beschrijft wat bedrijven moeten doen om een aantrekkelijke werkgever te zijn voor huidige en toekomstige werknemers. De rollen zijn dus omgedraaid. Recente ontwikkelingen tonen aan dat werkgevers in de huidige arbeidsmarkt tijd en moeite moeten stoppen in een HR strategie die het bedrijf aantrekkelijk maakt in de markt. Dit is de sleutel voor succes bij het behouden en aantrekken van werknemers. Bedrijven zouden daarom ook tijd moeten investeren in een robuuste HR strategie die de positie op de arbeidsmarkt versterkt.
Veel bedrijven hebben geen duidelijke HR strategie die goed inspeelt op de huidige arbeidsmarkt. Bedrijven blijven te veel focussen op financiële middelen om talent aan te trekken. Ondanks dat dit een belangrijke factor blijft, is het niet langer voldoende om alleen een aantrekkelijk salarispakket te bieden. Een groeiend aantal logistieke professionals baseren hun carrièrekeuze op carrièremogelijkheden, de cultuur van het bedrijf, de reputatie van het bedrijf en de waardering van het management.
Cultuur en reputatie
Het is dus voor bedrijven belangrijk geworden om de focus te verschuiven naar carrièremogelijkheden. Voor het aantrekken en behouden van talentvolle werknemers is het verstandig duidelijke carrièreplannen en mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling in kaart te brengen. Verder is het ook belangrijk om rekening te houden met de cultuur van het bedrijf en de reputatie. Bedrijven moeten tijd en middelen investeren om de cultuur te behouden en verder te ontwikkelen in de richting die aantrekkelijk is voor huidige en toekomstige werknemers.
Het belangrijkste is dat bedrijven hun HR strategie naar buiten toe communiceren om zo hun ‘employerbility’ op de arbeidsmarkt te verbeteren. Daar zijn verschillende mogelijkheden voor zoals bijvoorbeeld een Young Executive Talent Program of de aanwezigheid op carrièrebeurzen en banenmarkten.
Tijd voor actie!
In verschillende forums is het aantrekken en behouden van werknemers in een oververhitte internationale arbeidsmarkt besproken en gepresenteerd. Human capital wordt een steeds belangrijker strategisch middel om concurrentievoordeel te behalen ten opzichte van andere bedrijven binnen de logistieke industrie. Voor bedrijven is het dus belangrijk om de huidige arbeidsmarkt te begrijpen, in te zien wat toekomstige en huidige werknemers werkelijk motiveert en vervolgens de HR strategie hierop aan te passen.
Lees ook: